RSS лента

Перспективы больших данных в HR

Сегодня все больше говорят о необходимости применения больших данных (big data) в бизнесе. Увлечение большими массивами данных стало настолько популярным, что в  своей статье в Harvard Business Review (Октябрь 2012) Thomas H. Davenport  и D.J. Patil предсказали, что самой востребованной профессией в ближайшем будущем станет профессия data scientist – аналитика больших данных. Именно они будут помогать компаниям извлекать ценную информацию из больших массивов данных, на основе которой можно будет прогнозировать поведение потребителей, сотрудников, акционеров, рынков и т.д.

И сфера HR здесь не стала исключением.

Высокотехнологические компании, такие как компания Google, уже активно используют в своей практике управления персоналом анализ данных. HR-директор Google — Ласло Блок — в своем интервью газете New York Times http://www.nytimes.com/2013/06/20/business/in-head-hunting-big-data-may-not-be-such-a-big-deal.html?_r=0  рассказывает, как анализ данных позволяет делать интересные выводы. Например, о том, сколько кандидатов следует интервьюировать для каждой позиции, кто является лучшим интервьюером, какие качества необходимы для достижения успеха в Google. Также Google анализирует, что делает людей эффективными лидерами в компании, и как можно эти качества культивировать. Также по результатам анализа было выявлено, что средний размер рабочей команды в Google – 6 человек.

Компания Xerox изменила критерии отбора персонала в свой call-center после анализа большого массива данных о текучести, её причинах и характеристиках сотрудников. Оказалось, что дольше всего работают те сотрудники, которые живут рядом с офисом, им удобно добираться до работы, они достаточно креативны, но не задают много вопросов. В результате изменения критериев  найма текучесть снизилась на 20%. На основе выявленных закономерностей была создана программа для тестирования кандидатов, в ходе которого выявляются кандидаты наиболее подходящие для работы. Таким образом, Xerox также удалось снизить риск вложений в обучение новичков, которые в скором времени покинут рабочее место. http://online.wsj.com/news/articles/SB10000872396390443890304578006252019616768?mg=reno64-wsj&url=http%3A%2F%2Fonline.wsj.com%2Farticle%2FSB10000872396390443890304578006252019616768.html

Не только крупные высокотехнологичные компании увлекаются big data, но и маленький бизнес. Так, американская компания по утилизации мусора Richfield Management LLC выяснила, по каким критериям отбирать кандидатов, которые будут умышленно травмироваться с целью получения компенсации. В результате проекта был разработан тест, позволяющий отсеивать тех, у кого есть склонность к алкоголю и наркотикам, эмоциональная нестабильность и склонность к неэтичному поведению. В итоге, претензии работников по поводу травматизма сократились на 68%.

Что происходит в России c big data в HR? Есть ли примеры сбора и использования подобной информации? Интересно, что у нас даже нет устоявшегося термина для перевода “big data”. Погуглив, мне так и не удалось найти фактов о сознательном применении такой технологии в HR отечественных компаний. Однако могу поделиться опытом собственного использования математико-статистических методов для управления персоналом.

Было дело в далеком 2001 году, когда я писала диссертацию на тему HR. В нашей стране хорошая  диссертация отличается от посредственной использованием математических методов.  В моей они были:), причем в обширном количестве. Мне посчастливилось работать на последнем курсе университета на одном из текстильных предприятий Костромской области, где в ту пору генеральным директором был назначен выпускник нашего университета. Он был очень увлечен идеей сертификации производства по системе ИСО 9000, что предполагало совершенствование различных областей деятельности предприятия. Моей задачей было организационное развитие, в частности, совершенствование оргструктуры и процессов, пересмотр зарплатной схемы.  Нельзя сказать, что все в организации были рады таким нововведениям:) Но суть не в этом.

Для решения одной из поставленных задач административно-управленческий персонал был протестирован по тесту Кэттела, также была проведена оценка лояльности сотрудников. С помощью дискриминантного анализа массива полученных данных, включая демографические характеристики и данные о стаже работы, был получен прогноз по эффективности каждого сотрудника, определены критерии, которые следует учитывать при приеме на работу в компанию.  Однако результаты исследования были малоинтересны собственникам бизнеса, за год на предприятии несколько раз менялся генеральный директор, да и HR-службы как таковой там не существовало, только отдел кадров. Прошло более 10 лет, а воз и ныне там – big data пока далеко от нашего HR, увы. Но надежда всегда умирает последней. Возможно, мы уже на пороге позитивных перемен.

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s

%d такие блоггеры, как: