RSS лента

Архив за месяц: Май 2014

Сила историй: сторителлинг в действии

 

С незапамятных времен человечество передает знания через истории. Наши детские сказки — кладезь многовековой мудрости мировых народов. Вырастая мы также любим хорошие истории, как и много лет назад. Кто-то любит страшилки и ужастики, а кто-то позитивные сказки с хорошим концом. Но все мы так или иначе создаем и рассказываем истории. Не исключение и наше место работы. Когда устраиваешься на работу, постепенно узнаешь много интересного о правилах работы, привычках начальства, характере коллег именно из таких историй сослуживцев. К примеру, когда-то мне рассказали, почему в компании, где я работала не принято обращаться к главе организации напрямую. Как-то раз моя коллега, поскольку её  предыдущим местом работы была небольшая западная компания с достаточно неформальными открытыми отношениями, решила напрямую позвонить руководству и уточнить один из рабочих моментов, по которому именно глава компании принимал решение. Ей хотелось сократить время принятия решения и узнать информацию из первых рук. Руководитель компании ответил в вежливой форме на звонок, положил трубку и перезвонил руководителю HR-функции с просьбой не допускать впредь таких прямых звонков. С тех пор все вновь приходящие сотрудники твердо усваивали правило: через голову начальства не переходить!

Точно также истории помогают передать ценности компании, которые трудно пощупать и увидеть воочию. Именно для этого при награждении сотрудников по итогам года часто их просят рассказать о своих успехах, либо снимают фильм о работе сотрудника и его подразделения, об их достижениях. Таким образом компании стремятся подчеркнуть важность той или иной формы поведения и стимулировать работников к эффективной работе.

Еще одним способом передачи историй является графический сторителлинг, когда в форме рисунка или видеоролика передают послание сотрудникам. К примеру, можно сделать большой рисунок, отражающий историю развития компании и попросить сотрудников наклеить стикеры в том месте рисунка, который отражает время их прихода в компанию. Так можно графически представить развитие организации и роль сотрудников в этом процессе. Это лучше запоминается, а кроме того, позволяет каждому приобщиться к процессу создания истории. Хороший пример на эту тему из практики работы David Sibbet можно посмотреть здесь:

http://www.news.grove.com/?p=6027

По этой же причине эксперты по созданию презентаций (например, Nancy Duarte) советуют строить презентацию в форме истории, у которой есть главный герой и сюжетная линия. Такая презентация запоминается и вовлекает участников встречи.

Прекрасные примеры из практики работы западных компаний: как, зачем и когда они применяют сторителлинг в статье rb.ru:

http://www.rb.ru/article/trend-v-vovlechenii-sotrudnikov-nastalo-vremya-udivitelnyh-istoriy/7334687.html#

 

Зачем нужна фасилитация он-лайн встреч?

Команда Tripp and Tyler сняла замечательный ролик о типичном конференц-колле в наших компаниях.

Вроде бы все участвовали, процесс был, результата нет. Особенно часто встречаешься с этим во время встречи, в которой участвуют стороны из разных регионов. У кого-то связь отключили, кого-то плохо слышно, кто-то работает из дома и т.д и т.п. КПД подобных встреч, к сожалению, минимален, впрочем, как и затраты, так как не надо оплачивать командировочные всем участникам. Последнее обстоятельство и послужило мощным толчком к повсеместному внедрению теле- и он-лайн конференций. Можно ли как-то улучшить производительность подобных встреч? Однозначно. И эффективным инструментом для этого является он-лайн фасилитация. Секреты успешного проведения виртуальных встреч очень просты:

До проведения встречи следует:

  1. Составить и разослать повестку встречи участникам. Если предполагается просмотр презентаций или иных документов, их также необходимо разослать заранее. Если презентаций много, либо они содержат видео и фото-материалы, можно разместить их на облачном сервисе.
  2. Разослать инструкции по присоединению к встрече. Попросить сделать пробное подключение за 5-10 мин до начала встречи.
  3. Проверить, все ли оборудование и программы работают в требуемом режиме.
  4. В день встречи повторно разослать приглашение с напоминанием о встрече, её целях, инструкцией к подключению. Узнать все ли участники смогут принять участие.

Во время встречи:

  1.  Проверить все ли подключились, хороши ли слышно, нет ли технических проблем и других вопросов по участию во встрече.
  2. Озвучить повестку и ожидания от встречи.
  3. Представить всех участников.
  4. Строго следовать повестке, придерживаться временных рамок.
  5. После каждой презентации или выступления необходимо провести раунд вопросов-ответов и  обсуждения. На обсуждение следует отводить не более 15 минут. Если остаются вопросы, на которые в момент встречи нет возможности дать ответ, они выносятся в отдельный лист «parking-lot». В конце встречи необходимо к ним вернуться и назначить ответственных за их решение или поиск информации по ним.
  6. Если для проведения звонка/встречи используется программа, позволяющая в реальном времени проводить брейнсторм, дебаты, правку документа, голосование и прочие «прелести» фасилитации (например, Adobe Connect), обязательно воспользуйтесь этими возможностями. Главное НО: все участники должны уметь пользоваться этим софтом. Если такой программы нет, но участники видят Вас в реальном времени, можно сделать это с использованием флипчарта и доски.
  7. Помните: лучше подавать информацию небольшими кусочками (не более 15-20 мин), чем огромными кусками! Юмор никто не отменял:)
  8. Неплохо, если удастся визуализировать результаты обсуждения и/или его ход. Для этого можно использовать IPAD и интерактивные доски, либо возможности Вашего ПО.
  9. Максимально вовлекайте участников в обсуждение, иначе получится как в ролике:

10. Перед завершением встречи следует подвести итоги, собрать обратную связь, определить дальнейшие действия и ответственных, возможное время следующей встречи и поблагодарить участников.

После встречи:

  1. Вышлите участникам протокол с результатами встречи.
  2. Контролируйте выполнение принятых решений, оповещайте участников о ходе реализации решений.

Удачных встреч и профессиональных побед!

Интервью с кандидатом: ничего не изменилось?

Смешное до боли видео от канала BBC о подборе кандидатов:

 

Интересное видео о мотивации поколения Y

 

 

Оргструктуры: все новое — хорошо забытое старое

Джеффри Пфеффер — известный американский писатель, ученый, профессор Стэнфорда, решил статьей ответить всем своим студентам, которые утверждают, что традиционная иерархия уходит в прошлое. Представители поколения Y, а именно они сейчас сидят на учебной скамье университетов, все как один, говорят, что сегодня жизнь меняется. Организации становятся плоскими, и каждый сотрудник может написать письмо напрямую президенту компании.

Профессор отвечает, что это далеко не так. В реальности организации действуют по тем же правилам, что и сотни лет назад. Иерархия живее живых. Прежде всего, потому что это отвечает нашим потребностям в безопасности и защите. Вторая причина — карьерный рост свидетельствует о признании заслуг и мотивирует человека работать эффективнее. Более того, люди стремятся работать в иерархической системе, поскольку хотят находиться в группе, имеющей шанс стать победителем.  Этот инстинкт заложен в человеке генетически — мы выбираем тех, кто сильнее. Именно поэтому часто сотрудники продолжают работать с «трудными» боссами.

Так что карьерные игры все еще ведутся по старым правилам, а слухи о кончине бюрократии далеки от практики.

You’re Still the Same: Why Theories of Power Hold over Time and Across Contexts
The Academy of Management Perspectives, November 1, 2013.

Сценарий Б: как меняются HR-бюджеты и кадровая политика на 2014 год

КПМГ представили результаты опроса специалистов по кадрам и бюджетированию.

В ситуации, когда прогноз роста объема ВВП снизился и на рынке наблюдаются признаки стагнации, компании вынуждены корректировать свои кадровые планы и бюджеты на текущий год, чтобы справиться с возникающими проблемами. КПМГ опросила HR-специалистов из 104 российских и иностранных компаний, в результате чего были сделаны следующие выводы:

  • Более 60% опрошенных компаний уже либо внесли коррективы в свои HR-планы, либо активно работают в этом направлении.
  • Основные приоритеты компаний: повышение эффективности персонала (89%), повышение вовлеченности персонала (63%), удержание персонала (61%) и управление талантами (55%).
  • В отличие от кризиса 2009 г. компании более взвешенно подходят к процессу сокращения персонала.
  • Общая тенденция – снижение расходов на персонал.
  • 87% компаний из числа тех, кого затронули происходящие изменения, уже пересмотрели бюджет затрат на HR.

http://www.kpmg.com/ru/ru/issuesandinsights/articlespublications/pages/scenario-b-how-hr-policies-and-budgets-are-set-to-change-in-2014.aspx