RSS лента

Архив за месяц: Июнь 2014

Дизайнером теперь может быть каждый — нам поможет CANVA

Все, кому приходилось работать с программами Adobe InDesign или Illustrator, не понаслышке знают, как это непросто для простого обывателя. Дизайнерские программы имеют очень много функций, все из которых даже профессионалы не используют в работе. Поэтому требуется специальная подготовка для освоения такого чуда техники. Но кому бы не хотелось сделать интересную презентацию или оформить свой сайт нетривиально?! Для решения подобного рода проблем основатели компании CANVA создали он-лайн программу, которая помогает новичкам сделать достаточно приличные картинки.

Основательница компании — молодая девушка Мелани — столкнулась с трудностями при работе в дизайнерских программах еще учась в университете в  2007г. Тогда ей пришла в голову идея создать упрощенный вариант подобных программ. Совместно со своим партнером Клифом Обрехтом они взяли кредит и основали компанию. Команда компании состоит из увлеченных людей, которые жаждут создать новый и удобный инструмент.

Результаты работы команды Canvas можно испробовать уже сейчас на сайте программы https://www.canva.com/

Попробуйте, Вам понравится!

Canva

Если Вы проводите презентацию за деньги, то Вы презентируете!

Презентация

Презентация

 

Оказывается, если мы проводим презентацию, то мы презентируем, а не презентуем. Слово презентовать означает дарить, поэтому, если мы делаем презентацию в подарок, то мы можем её презентовать, но, если нам за это платят, то мы презентируем.

Объяснение этому факту можно найти в статье здесь:

http://rus.1september.ru/view_article.php?ID=200802113

Давайте говорить правильно!

В чем разница между фасилитацией и модерацией?

Moderation vs facilitation

Moderation vs facilitation

Часто клиенты и участники встреч спрашивают о том, чем отличаются друг от друга фасилитация и модерация. Попробуем разобраться в этом вопросе.

Оба метода используются для проведения встреч (как небольших совещаний и воркшопов, так и конференций для более чем 100 человек). И тот и другой метод предполагают использование флипчарта, карточек модерации, поинтов для голосования, модерационных досок и стикеров для проведения дискуссии. В обоих случаях целью ведущего (модератора или фасилитатора) является эффективное проведение встречи. На этом, пожалуй, сходство методов заканчивается.

Основные отличия кроятся в методологии подходов, а также в роли ведущего.

Модерация является более жестким и структурированным подходом. За более чем 50летнюю историю метода выработаны и повсеместно используются лишь несколько техник для работы с группой. Классический план модерационной сессии состоит из следующих 6 этапов:

  1. Представление участников и ведущего
  2. Сбор тем обсуждения
  3. Выбор темы
  4. Обсуждение темы
  5. Выработка плана действий
  6. Выводы и завершение встречи

На каждом из этапов используется модерационная доска, где фиксируется вся информация в виде списков, таблиц, матриц, схем процессов. При этом практически не используются рисунки. Например, в начале встречи в ходе знакомства на доску выписываются ФИО присутствующих и дополнительная информация  о них (хобби, должность, подразделение и т.п.). При выборе темы участники предлагают свои варианты, которые выписываются на доску, либо записываются на карточки, которые крепятся к доске. Далее, как правило, проводится голосование с помощью меток для голосования (поинтов). В ряде случаев темы встречи определяются и выносятся на доску заранее. Поэтому модератор выступает в роли человека, ведущего группу.

Фасилитация предполагает большую гибкость в процессе встречи. В частности, при фасилитировании активно используются средства визуализации, начиная от рисунков и заканчивая коллажами и конструктором ЛЕГО. Так называемые разогревы (warm-ups)  тоже предполагают большую подвижность участников. Например,  для знакомства участников просят нарисовать на листе бумаги что-то, что будет олицетворять личность человека и его ожидания от встречи. Далее присутствующие перемещаются по помещению, где проходит встреча, и обмениваются рассказами о своих рисунках в парах.

У фасилитационной сессии, конечно, есть свой план. Однако методы фасилитации более разнообразны по форматам. Например, метод «Открытое пространство» дает возможность участникам выбрать те темы, которые их интересуют, и «проголосовать ногами» за каждую из них. Участники могут присоединяться к обсуждению любой из выбранных тем, перемещаясь по помещению, посетив таким образом несколько групп обсуждения, либо могут остаться и обсуждать какую-то одну тему.

То есть участники фасилитируемого мероприятия более свободны в выборе методов и форм работы. Поэтому фасилитатор выступает в роли человека, скорее, подталкивающего группу к результату. Иногда, когда в процессе проведения встречи, возникают проблемы, требующие дополнительного обсуждения или иных методов решения, фасилитатор может внести изменения в план мероприятия.

Таким образом, выбирая между фасилитацией и модерацией, следует руководствоваться следующими моментами:

1)      Целями и характером встречи. Если в ходе встречи необходимо предложить инновационные идеи, прийти к консенсусу, сгладив острые углы, выработать сложные и комплексные решения, сформулировать ценности компании и т.п., подойдет фасилитация. Если же цель встречи – обсуждение проблемы, не вызывающей накала страстей и не предполагающей значительного творчества, например, еженедельное совещание у руководства, то более уместной будет модерация мероприятия.

2)      Культурой организации и характеристиками группы. В авторитарных компаниях, в группах, привыкших к жесткому стилю принятия решений, иногда также в возрастных группах, более предпочтительным вариантом может быть модерация. Вероятно, именно поэтому модерация широко используется в Германии.

 

Фасилитация эффективна: доказано наукой

Исследователи Рез Шадмейр и Генри Халкомб (Shadmehr, Reza, Henry H. Holcomb, “Neural correlates of memory motor consolidation”, 1997) проводили наблюдение за двумя группами людей: первая – писала от руки, вторая – набирала текст на клавиатуре. Исследование головного мозга участников обеих групп показало, что запись от руки является более эффективной, так как при этом память работает более активно. Соответственно всё, что в ходе фасилитационной сессии будет зафиксировано на бумаге, останется в памяти участников.

Двое других ученых Мортон Дойч и Гарольд Джерард (Deutsch, Morton and Gerard, Harold, “A study of normative and informational social influences upon individual judgment”, 1955) решили узнать, в каких случаях люди более привержены своему мнению. Они разделили испытуемых на три группы и попросили оценить длину нарисованной на бумаге линии. Те участники, которые записывали свою оценку длины линии на бумаге анонимно и те, которые, напротив, подписывали свои листки с оценкой, не меняли впоследствии своего мнения, в отличие от участников той группы, где было разрешено стереть свою оценку с бумаги до её обнародования. Поэтому исследователи сделали вывод о том, что люди более привержены своему мнению, если они его зафиксируют на бумаге. Соответственно такие технологии фасилитации как голосование (когда обнародуется мнение участников), а также запись мнений участников на флипчартах, повышают приверженность решениям принятым в ходе сессии фасилитации. Так, например, когда участники составляют план действий  на листах флипчарта, добавляя свои действия путем размещения на них стикеров, вероятность того, что план будет внедрен на практике значительно повышается.

Еще один интересный мотиватор, способствующий эффективности фасилитации – сила социального соответствия (теория социального влияния). Мы часто хотим быть похожими на остальных, и поэтому бессознательно повторяем действия других людей в незнакомой нам ситуации. Именно на этом факте базируется действенность позитивного сравнения, когда, к примеру, мы говорим, что большая часть нашего коллектива занимается спортом, «новичок», скорее всего, будет стремиться соответствовать имиджу коллег. Поэтому такой метод фасилитации как парадигма позитивных перемен, в котором внимание сотрудников изначально концентрируется на положительных сторонах рассматриваемой проблемы, является более действенным инструментом, особенно, когда мы работаем над выработкой ценностей или повышением вовлеченности персонала (подробнее см. «Перемены к лучшему» (Денисова А.В.), Справочник по управлению персоналом №5/2014).

Согласно   данным   Массачусетского   технологического   института (MIT) «зрение обеспечивается  огромной  частью  человеческого  мозга.  Около  50%  мозга прямо или косвенно связано с функциями зрительного восприятия <…> Кроме того, на нейроны, ответственные за зритель восприятие приходится около 30% серого вещества» (MITResearch, “Brain Processing of Visual Information”). Поэтому человечек легче и лучше воспринимает именно визуальную информацию. В связи с этим графическая фасилитация – незаменимое средство, которое помогает визуализировать принятие решение, разработку стратегии, формулирование ценностей и т.д. Здесь нельзя не упомянуть и о силе историй. Мы живем в мире историй. Рассказываем истории о себе и о других. За обедом, в работе, на отдыхе. Мы лучше воспринимаем информацию, которая подается в виде историй, именно поэтому многие гуру презентаций советуют строить свою презентацию по законам сценарного жанра, когда в рассказе присутствуют герой и сюжетная линия. Графическая фасилитация позволяет создать такие истории и донести их до участников максимально эффективно.

Mission

«HR-бюджет: пошаговое руководство к действию»

В мае вышла из печати моя первая книга «HR-бюджет: пошаговое руководство к действию»!

Сегодня многие российские компании внедряют или уже внедрили систему бюджетирования расходов на персонал. И это положительная тенденция в сфере отечественного HR, ведь тот, кто управляет финансовыми ресурсами имеет больший вес в принятии стратегически важных решений. Однако до сих пор, к сожалению, для части профессионалов в управлении человеческими ресурсами вопросы экономического характера являются камнем преткновения, поскольку традиционно они отдавались на откуп специалистам по финансам и экономике. Именно поэтому я решилась на написание этой книги.

Когда я только начинала заниматься HR-бюджетом, я обратила внимание на полное отсутствие какой-либо прикладной литературы в этой сфере не только в нашей стране, но и за рубежом. Имея опыт работы в финансах и в управлении персоналом, я попыталась соединить эти две дисциплины так, чтобы максимально просто рассказать обо всех деталях процесса бюджетного планирования HR-затрат. Сначала я делилась накопленными знаниями и навыками с коллегами в ходе семинаров по HR-бюджету. И я безмерно благодарна всем за вопросы, которые бросали мне вызов и становились еще одной частью будущей книги. Так, в течение нескольких лет был накоплен материал, прошедший проверку практикой и ставший основой для нашего издания.

Книга, которую Вы держите в руках, написана практиком для практиков, как новичков в процессе бюджетирования HR-расходов, так и асов в данном вопросе. Каждый, я надеюсь, найдет здесь что-то новое или вспомнит хорошо забытое старое. Но с уверенностью можно сказать, что любой, прочитавший книгу, сможет не только грамотно составить HR-бюджет для своей компании, но и успешно защитит его перед руководством. И никто не посмеет упрекнуть HR-менеджера в непонимании финансовых нюансов и незнании принципов бюджетирования.

Книга состоит из двух частей и десяти глав. Первая часть посвящена понятию, составу и процессу формирования финансового бюджета компании в целом. Те, кто хорошо знаком с особенностями финансового планирования фирмы, могут сразу перейти ко второй части книги, описывающей виды, состав и принципы составления HR-бюджета. Здесь же подробно отражены подходы к обоснованию, анализу и защите бюджета расходов на персонал перед руководством компании. Отдельное внимание уделено такому актуальному вопросу, как планирование численности персона, поскольку данные о численности являются базой для расчета большинства статей расходов в бюджете HR.

В приложениях к книге приведены  форматы как локального, так и функционального HR-бюджета, которые можно применять в практике своей работы. Цифры в формах даны условно в целях иллюстрации взаимосвязи и принципов составления бюджетов различных статей расходов на персонал.

Буктрейлер книги на нашем канале в Youtube:

 

Прошу всех, кого книга не оставит равнодушным, направлять автору отзывы, вопросы и предложения по содержанию на электронную почту: HR-budget@yandex.ru.

Желаю интересного чтения и профессиональных успехов!