RSS лента

Архив за месяц: Декабрь 2014

Бюджетный Новый год

Наша новогодняя статья:

Бюджетный Новый год

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=15024

Необходимость оптимизировать затраты, удорожание новогоднего меню из-за девальвации рубля, исчезновение ряда продуктов из-за санкций, повышение стоимости услуг на фоне инфляции – все это заставляет HR-менеджеров задуматься о «hand-made корпоративе». Конечно, многие, вспомнив наше советское прошлое, скажут, что это просто хорошо забытое старое. Но на безрыбье, как известно, и рак рыба. Зачастую лучше сделать своими руками, чем совсем лишить сотрудников удовольствия провести новогоднюю вечеринку. Тому, как сделать такой опыт позитивным, и посвящена наша статья.

Ариадна Денисова, Москва

Сразу оговоримся, что стремление провести максимально бюджетный корпоратив (собрать деньги с сотрудников, заказать пиццу/суши, скромно отметить отделами), чревато банальностями, а следовательно – разочарованием и непраздничным настроением. Поэтому если вы все-таки решили отпраздновать приближение Нового года с сотрудниками, лучше сделать его приятным и запоминающимся.

Главное – ориентироваться на предпочтения всех сотрудников, а не только группы топ-менеджмента

Главное – ориентироваться (или хотя бы постараться) на предпочтения всех сотрудников, а не только группы топ-менеджмента компании. Лучше всего заранее поинтересоваться у персонала, что им хотелось бы видеть в программе новогоднего торжества (и кого, если вы планируете, например, приглашать ведущих), предварительно объяснив, что бюджет на мероприятие достаточно скромен, а также причины такой скромности.

Возможно, часть сотрудников предпочитает посетить праздник вместе с супругой/супругом. Если таких большинство, то можно предусмотреть вариант покупки билета «второй половины». Некоторые компании приглашают членов семей сотрудников за свой счет, однако все равно просят приобрести входные билеты, средства от продажи которых затем направляются на благотворительность. Также сотрудники могут подсказать идеи о месте, времени, формате и программе проведения празднества. Выявить предпочтения работников поможет анонимный опрос, либо попросите сотрудников присылать ответы в соответствующий раздел корпоративного портала, где потом также можно будет устроить голосование. Авторов выигравших идей можно наградить памятными призами.

Место для новогодней вечеринки лучше все же выбирать вдали от рабочего офиса. Если у вас нет средств на аренду помещения, попробуйте найти в офисе такой уголок, который менее всего будет напоминать сотрудникам о работе. У многих компаний есть помещения для проведения презентаций, холлы или актовые залы. Постарайтесь украсить выбранное помещение и сделать его максимально уютным.

Чем ближе к 31 декабря будет дата мероприятия, тем более праздничное настроение будет у сотрудников. Однако если вы все же намерены арендовать помещение, следует позаботиться о нем заранее, иначе перед Новым годом эта тривиальная задача превратится в неразрешимую.

Не стоит превращать празднование в традиционные застолья

Ну и, конечно, формат мероприятия должен быть как можно более необычным. Ничто не должно напоминать сотрудникам о работе. Но не стоит превращать празднование в традиционные застолья, когда все ровными рядами сидят за столами, а тамада-ведущий проводит веселые конкурсы. Этот вариант опасен еще и тем, что сидящие за столами, как правило, налегают на спиртное, а это может закончиться традиционным русским финалом подобных торжеств… Лучше организовать фуршет или рассадку за отдельными небольшими столиками и предусмотреть множество активных видов деятельности.

Итак, какой же может быть программа новогоднего корпоратива?

Во-первых, лучше, если вечеринка будет тематической. Варианты обыгрываемых тем обычно состоят из следующих групп:

  • Активный отдых: боулинг, пейнтбол, латиноамериканские танцы, танго, фигурное катание и т.п.
  • Эпохи: 30-е, 60-е, 70-е, 80-е, 90-е и т.п.
  • Страны: гавайская вечеринка, вечеринка в русском стиле, американское «пати», венецианский карнавал, вокруг света, на Марсе и т.д.
  • По мотивам фильмов: «Джеймс Бонд», «Пираты Карибского моря», «Пятый элемент», «Джентльмены удачи» и т.д.
  • Игры: «Мафия», квест, «Монополия» и т.п.
  • Цвет: белая вечеринка, красная вечеринка, Новый год в шоколаде и т.п.
  • Музыка: рок-вечеринка, вечер классики, праздник джаза и т.п.
  • Продукт или блюдо/кухня: азиатская вечеринка, сладкий Новый год, сырный праздник и т.п.

Для того чтобы соответствовать выбранной теме, гостей просят прийти в соответствующих костюмах или иметь соответствующие аксессуары. Помещение украшается в выбранном стиле. Подбираются блюда меню, подходящие под тематику праздника. Можно также предусмотреть пригласительные билеты, отражающие выбранную тему.

Во-вторых, необходимо подумать про развлекательные мероприятия. Можно организовать внутрифирменное соревнование на лучшее мероприятие, а также устроить предварительный смотр номеров. Здесь на память сразу приходит фильм «Карнавальная ночь», поэтому главное, чтобы оценку номерам давала экспертная группа, а не один вездесущий директор.

Что касается традиционных песен и танцев, их подготовку можно поручить группе инициативных сотрудников, но лучше пригласить профессионалов, которые помогут с постановкой и репетициями. Например, можно поставить танцевальные номера, записать песни в студии, отрепетировать фокусы.

Можно снять кинофильм с участием сотрудников по сценарию какого-либо известного произведения или кинокартины, а также клип к песне. Услуги профессиональной видео- и аудиозаписи лучше приобрести. Иногда среди сотрудников можно найти профессионалов в таких вопросах. Возможно, среди сотрудников найдутся юмористы, которые смогут пошутить на тему рабочей жизни. Может быть, среди членов семей сотрудников есть таланты, которые украсят корпоративный праздник. Предложите и им поучаствовать в праздничной программе. Кстати: к украшению офиса можно привлечь сотрудников. Забавные самодельные игрушки, как правило, делаются легко, но возвращают взрослым солидным людям ощущение волшебства. Примеры таких поделок можно в большом количестве найти в сети.

Если вы решили провести отдых активно, то развлекательными номерами станут спортивные и игровые мероприятия. Также можно, например, заранее отрепетировать с сотрудниками несколько номеров на льду, если празднование решено отметить на катке. Для сотрудников это будет еще и возможностью научиться чему-то новому, показать себя и свои навыки на сцене. Для завершения мероприятия неплохо будет пригласить именитого спортсмена, который расскажет о тонкостях своего вида спорта, либо нанять опытных инструкторов, которые проведут тренировку для начинающих. Здесь важно предусмотреть, что не все захотят участвовать в спортивной части вашего шоу, поэтому необходимо подумать и о болельщиках, чтобы они не замерзли на поле спортивных баталий. Для вовлечения работников в активные мероприятия часто организуют соревнования, например, между сотрудниками различных филиалов, подразделений или функций. Можно предварительно объявить о необходимости собрать команды на внутреннем портале, тогда сотрудники смогут присоединиться к понравившейся команде самостоятельно. Каждая команда получает задание придумать себе гимн, кричалку, форму и название. Те, кто не пожелали участвовать в соревнованиях, могут объединиться в качестве болельщиков и также получить задание подготовить команду поддержки. Если компания небольшая, как вариант, можно рассмотреть семейные состязания. Ну, и конечно, надо не забыть про награждение и призы.

Украшением новогоднего праздника могут стать мастер-классы по приготовлению блюд, икебане, дизайну интерьера и т.п. Например, можно пригласить шеф-повара японского ресторана, который вместе с сотрудниками приготовит суши и роллы, а потом участники мероприятия смогут полакомиться творением своих рук. Можно устроить несколько площадок с мастер-классами, чтобы каждый из присутствующих имел возможность выбора по душе.

Еще одним популярным видом развлекательных номеров является использование формата телепередач. Часто используются варианты «КВН», «Что? Где? Когда?», «Один в один». Добровольцы заранее записываются на участие в шоу, образуют команды в случае необходимости и готовят свои номера. Работодатель может помочь с костюмами, реквизитом, а также предоставить возможность репетировать в течение рабочего дня. Очень вовлекает в процесс подготовки и собирает зал тот факт, что руководство организации охотно поддерживает такие проекты. Например, выступает в некоторых номерах или подбрасывает интересные идеи. Тематика игр может быть новогодней или же связанной с рабочими вопросами. Целесообразно также заранее собрать идеи сотрудников о теме программы и вопросах. Если филиалы компании территориально разбросаны между городами и весями нашей необъятной родины и у вас нет возможности собрать всех за одним новогодним столом, можно попробовать организовать телемост в формате телешоу. Во всех филиалах попробуйте назначить праздник так, чтобы можно было провести трансляцию. Тогда можно будет обменяться тостами, посмотреть по одному развлекательному номеру в каждом из регионов. Такой вариант позволит сплотить коллектив, подчеркнет значимость каждого из филиалов, а также предоставит возможность сэкономить на командировочных расходах. Здесь важно ответственно подойти к выбору ведущего с каждой стороны. Это могут быть как сотрудники PR- или HR-подразделений, руководители подразделений, так и приглашенные профессионалы.

Можно разнообразить программу конкурсами и игровыми заданиями. Здесь важно выбирать не надоевшие участникам варианты, поэтому есть смысл придумать их с помощью инициативной группы сотрудников или приглашенных экспертов. Некоторые российские компании с удовольствием используют настольные игры, которые переживают свой бум в нашей стране. Например, можно поиграть в хорошо известных «Мафию» и «Крокодила», или в веселых «Свинтуса», «Экивоки», «Элиас» и другие. Если вы хотите быть уверенными в том, что эти игры еще не надоели сотрудникам, имеет смысл заказать разработку оригинальной игры или видоизменение имеющейся для вашей компании. Чтобы дать пищу не только уму, но и активно провести вечер, некоторые компании организуют квест – приключенческую игру, которая включает в себя поиск артефактов в ходе передвижения по заданному маршруту, решение задач и головоломок. Можно сделать квест про историю, бизнес и особенности компании или выбрать какую-либо интересную тему. На рынке есть организаторы квестов, специализирующиеся на такого рода мероприятиях, которые могут помочь с их организацией. Либо можно провести квест самостоятельно, если вы уверены в своих силах. Проходить квест может как в офисе компании или арендованном помещении при условии, что они включают в себя несколько комнат, а еще лучше несколько этажей, так и по городу – тогда возможно, потребуется нанять автомобили для передвижения участников. Особенно придется по душе подобное развлечение молодому поколению сотрудников. В этом случае загвоздкой могут стать пробки в предновогодние дни.

Традиционную дискотеку лучше разделить на несколько танцполов, чтобы каждый из присутствующих мог выбрать ту музыку, которая ему больше по душе. Молодежь может зажигать под современные ритмы, тогда как публика постарше выберет дискотеку 90-х, медленные композиции или мелодии 60-х.

И конечно, одну из главных ролей на любом мероприятии играет ведущий. Если нанимать профессионала нет возможности, найдите добровольца в ваших рядах и помогите с составлением текста и репетициями.

Тенденция последних лет – использование средств на подарки в целях благотворительности

Нельзя забывать и о таком важном атрибуте праздника, как подарки. Здесь главное, чтобы подарок был не столько дорогим, сколько нужным, приятным и оригинальным. К примеру, можно заказать у астролога личные гороскопы на следующий год для каждого сотрудника. Неплохим вариантом будет и сертификат на покупку какого-либо товара или услуги. Этот подарок подороже, но и практичнее, и скорее пригодится в хозяйстве. Хорошо, если сертификат позволяет выбрать товары и услуги в различных магазинах или заведениях, чтобы у сотрудника было больше свободы в выборе. Тенденция последних лет – использование средств на подарки в целях благотворительности, когда компания намеренно отказывается от подарков своим сотрудникам и клиентам в пользу благотворительных проектов. Некоторые детские дома, например, при этом могут предложить подарки, сделанные руками воспитанников.

Главное, о чем следует помнить при организации бюджетной новогодней вечеринки – участие самих сотрудников в подготовке мероприятия – залог их вовлеченности в праздник. Поэтому активнее интересуйтесь их мнением и предпочтениями, регулярно освещайте подготовку к празднику на корпоративном портале, проводите конкурсы идей, привлекайте каждого к проведению торжества. Веселого Нового года!

С Новым годом и Рождеством!

Дорогие друзья!

Поздравляем Вас с наступающими новогодними праздниками!
Желаем успеха и процветания в новом 2015 году несмотря ни на что!!!

 

Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда — наши комментарии

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=14959

22 Ноя, 2014 г. (Журнал КАДРОВИК.РУ, номер 11-2014)

Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда

 

О нематериальной мотивации много говорят как HR-менеджеры, так и руководство организации. Считается, что в каждой компании должен быть стандартный набор корпоративных мероприятий и льгот: бесплатные обеды, чай-кофе, экскурсии, новый год, день компании и, конечно (куда уж без них!), веревочные курсы, направленные на совместное преодоление препятствий на природе. К нематериальной мотивации относят и другие факторы: зачисление в кадровый резерв, возможность карьерного роста, участие в интересных проектах компании, поздравления с днем рождения и т.д.
Если спросить рядового эйчара или топ-менеджера, какую конкретно пользу принесло празднование годовщины основания компании, то они не ответят. Вернее ответят, что-то неконкретное про необходимость создания «командного духа» и заботу организации о людях. Результат нематериальной мотивации неочевиден. Непонятен и механизм ее влияния на персонал. Иногда финансовые затраты на нематериальное стимулирование больше, чем на зарплаты и бонусы. Поэтому при введении тех или иных форм немонетарного поощрения стоит взвесить все «за» и «против».

Евгений Мамонов, специалист по управлению персоналом, Москва

«За» и «против» разных форм нематериальной мотивации

Сторонники считают, что в организации обязательно должны быть различные формы нематериального стимулирования. Рассмотрим их доводы.

1. Если дать сотруднику то, что он сам себе никогда не купит, тогда он будет испытывать чувство благодарности и не захочет покинуть компанию. Таким образом, небольшие «подарки» от организации способствуют снижению текучести персонала.

Пример 1.

В одной из торговых компаний служба персонала периодически покупает для сотрудников билеты в цирк. Обычно всем это нравится. Сотрудники охотно посещают представления, общаются между собой в неформальной обстановке и получают позитивные эмоции. Руководство полагает, что подобные небольшие бюджетные затраты вполне себя окупают.

Вряд ли посещение цирковых представлений сильно влияет на производительность труда и улучшает финансовые показатели компании. Разного рода поездки, походы в театр и экскурсии стали довольно распространены в последнее время, хотя их польза под большим вопросом. Организации, скорее, выполняют общественную функцию, приучая сотрудников к здоровому, культурному времяпрепровождению. Работник, вместо посиделок с алкоголем в кафе, привыкает посещать театры, цирки, музеи, филармонии.

Это само по себе неплохо. Когда у людей появляются какие-либо социально одобряемые интересы помимо работы, это помогает им отдохнуть, снять эмоциональное напряжение. Кстати, в советское время предприятия заботились о том, чтобы их сотрудники развивались культурно и нравственно.

Но не стоит испытывать иллюзий: текучесть персонала вряд ли снизится после посещения массовых культурных мероприятий, да и трудовой азарт может проявиться, а может и нет. Другое дело, что компания, таким образом формирует позитивный бренд работодателя, что немаловажно с точки зрения привлечения персонала.

мнение эксперта

Ариадна Денисова,
генеральный директор компании «Драйвер перемен»

Прежде всего, мне бы хотелось отделить понятие нематериальной мотивации от вещи, «которую сотрудник сам себе никогда не купит». Подобная подмена понятий встречается довольно часто в отечественных организациях. Между тем, хотя многие средства немонетарной мотивации требуют от организации определенных вложений, для сотрудника они не всегда выражаются в чем-то материальном. Так, в примере автора с билетами в цирк, компания, скорее всего, не просто стремится сделать подачку сотрудникам и приучить их посещать культурные мероприятия (уверена, что многие из них могут себе позволить этот вид развлечений и без этого). Такого рода программы направлены на то, чтобы показать заботу организации о работниках, которые вместе с такими билетами получают возможность вовремя или пораньше уйти с работы, чтобы попасть на мероприятие и провести вечер в кругу семьи. Кроме того, многие работодатели пытаются предоставить сотрудникам возможность посетить именно те мероприятия, куда зачастую трудно достать билеты самостоятельно, например, на неделю мод, на концерт любимого певца, на сверхпопулярный спектакль или гастроли известной театральной труппы. Очень важным условием эффективности такого средства мотивации является именно ценность (валентность) подобного вознаграждения для сотрудника и возможность отказаться от него или заменить на что-то более актуальное для себя.

Надо сказать также, что такие варианты вознаграждения, как оплата поездки на отдых, экскурсии, поддержка хобби сотрудника направлены, в первую очередь, на то, чтобы дать сотруднику возможность самореализоваться. И, как мы помним, такая потребность замыкает пирамиду потребностей Абрахама Маслоу.

2. Нематериальное стимулирование для всего коллектива (массовые мероприятия) помогает развить в сотрудниках «командный дух».

Такое мнение достаточно широко распространено в среде менеджеров по персоналу. Действительно, когда все одинаково бегают и прыгают (и генеральный директор и кладовщик), у людей появляется чувство некоторого единения.

Тут следует сделать важное замечание. Сотрудники учатся действовать командно, когда вместе решают общую задачу, причем задачу производственную. Участие в веревочных курсах вызывает позитивные эмоции, но не вырабатывает навыки командного взаимодействия. То же самое можно сказать и о корпоративных праздниках.

мнение эксперта

Ариадна Денисова

Нельзя сказать, что производительность труда после корпоративов взлетает до небес, но не для того они и проводятся. Одна из целей корпоративных мероприятий, несомненно, – развитие в сотрудниках командного духа, однако среди них также можно назвать: вовлечение сотрудников в жизнь организации, возможность отметить знаменательные вехи на пути ее развития и заслуги отдельных работников, а также поддержание корпоративной культуры и повышение лояльности персонала. Для того чтобы достичь этих целей, корпоративное мероприятие не должно быть скучной «обязаловкой». Многие компании стремятся подключить к формированию программы праздника самих сотрудников, а иногда – и членов их семей. И те из них, кому праздник удается на славу, могут похвастать более высоким уровнем лояльности и вовлеченности сотрудников, что, в свою очередь, положительно влияет на финансовые результаты компании.

3. Разного рода карьерные формы стимулирования (включение в резерв, продвижение по службе) помогают удовлетворить потребность человека в признании и самоуважении, не затрачивая много средств. Да, это важно. Хорошо, когда организация заботится о своих сотрудниках и целенаправленно развивает их. Но это хорошо, когда действительно есть нужда в более «развитых» работниках. Часто обещания карьерного роста «портят» кандидатов.

Пример 2.

Олеся М., менеджер по подбору персонала сети магазинов бытовой электроники, заметила, что продавцы «кочуют» из одной сети в другую в поисках быстрой карьеры. На вопрос «Почему вы ушли с прошлого места работы?» они обычно отвечают, что им обещали карьерный рост, но «не выполнили обещания». Сама Олеся теперь не говорит о том, что молодые люди буквально через полгода вырастут до директоров магазина. Нет обещаний – нет разочарований.

Как правило, молодые люди действительно ориентированы на быструю карьеру. Может быть, развивающиеся компании и могут себе это позволить, но большинство организаций не находятся в стадии бурного развития. Гораздо лучше ориентировать новых сотрудников на то, чтобы они развивались в рамках своей должности. Лучше, когда в компании работает хороший кладовщик (водитель, продавец), нежели плохой администратор.

В этом смысле намного более эффективны конкурсы профессионального мастерства.

мнение эксперта

Ариадна Денисова

Правильно функционирующие программы карьерного развития не ставят своей целью обещание заоблачных высот и быстрого карьерного роста. Их основная задача – сделать систему развития и продвижения сотрудников в организации прозрачной, понятной и эффективной. Так, чтобы каждый представлял, куда он может двигаться и какие компетенции необходимо для этого развить. К примеру, для того чтобы занять позицию генерального директора, во многих производственных компаниях вчерашнему выпускнику понадобится не менее 10 лет. Зато он сможет увидеть, какие ступени карьерной лестницы необходимо для этого пройти, какое обучение ему необходимо, а главное, что это возможно сделать, если он проработает в организации еще лет 10–15. Кому-то компания честно скажет, что руководящее звено не для него, но как техническому специалисту, такому сотруднику буквально нет цены! Система карьерного планирования, прежде всего, позволяет удерживать ценные кадры, развивать тех, чьи компетенции для работодателя важны, и удовлетворять потребность сотрудников в уважении. Хотя надо признать, что не все ждут карьерного роста и что сотрудник может не согласиться с вашим видением его карьерных перспектив. Это вполне нормально, поскольку нет единых рецептов, подходящих для всех, а у каждого из нас – свой тип мотивации.

Конкурсы профессионального мастерства решают похожую задачу – они удовлетворяют потребность в признании, а также стимулируют на профессиональное развитие. Однако они не подразумевают планирования карьеры и долгосрочного удержания персонала. Горизонт таких мероприятий более краткосрочный (максимум один год).

4. Поздравления с днями рождения, подарки сотрудникам по случаю торжественных дат формируют приверженность к компании.

Всем приятно, когда окружающие оказывают знаки внимания. Хорошо, когда в организации принято поздравлять сотрудников и проявлять внимание. Таким образом в компании формируется благоприятная психологическая атмосфера. В тоже время, это, скорее, проявление вежливости и следование общечеловеческим нормам. Бесспорно, такая форма внимания к персоналу должна существовать в организации, но, заметим, она тоже не способствует повышению производительности труда.

мнение эксперта

Ариадна Денисова

Нельзя не согласиться с автором в части того, что описываемые инструменты формируют приверженность компании. Однако любая приверженность – плюс в копилку компании. Цепочка здесь достаточно проста: такой сотрудник дольше остается в организации, работодатель тратит меньше средств на прием и адаптацию новых сотрудников, а если еще такой сотрудник эффективен, то производительность труда, может, и не вырастет, но точно не упадет.

Кроме того, подобного рода мероприятия позволяют выразить уважение и признание со стороны работодателя (если они сделаны от души, а не в виде некой взятки, так как сотрудник сразу сможет ощутить неискренность). Поэтому они положительно влияют на уровень вовлеченности работников, что, как доказано многочисленными исследованиями, отражается и на прибыльности организации.

Когда нематериальная мотивация действительно эффективна

Мы считаем, что нематериальная мотивация должна применяться тогда, когда традиционная монетарная «не работает». Все-таки оклад и премиальные выплаты – самая универсальная форма стимулирования персонала. Проще заплатить сотруднику более высокую зарплату, чем нести финансовые и организационные затраты на различные мероприятия. Но есть случаи, когда применение методов нематериальной мотивации оправдано.

мнение эксперта

Ариадна Денисова

Здесь позволю себе не согласиться с доводом автора и привести в доказательство три теории мотивации. Первая – теория мотивации Ф. Герцберга – гласит, что материальные стимулы – лишь гигиенический фактор, то есть приводят к удовлетворению сотрудников, но не к их мотивации. То есть сотрудник вам скажет спасибо, будет регулярно приходить на работу, но рост его производительности после повышения зарплаты будет недолгим. Вторая теория, основанная на выводах Герцберга и подтвержденная современными исследованиями (автор – Д. Пинк), убедительно доказывает, что материальная мотивация эффективна только в случае рутинной работы, когда задание относительно простое, а уровень квалификации исполнителей невысок. В остальных же случаях нематериальные средства мотивации оказываются эффективнее. И наконец, третья теория – В. Герчикова – говорит нам о том, что не для всех людей деньги – желанный мотиватор. Есть среди нас и те, для кого немонетарные программы привлекательны в большей степени.

Организация отдыха сотрудников

Поехать на юг или в Египет могут далеко не все. Многие в течение года откладывают деньги на то, чтобы отправиться в отпуск. Если организация помогает обеспечить полноценный отдых для работников, то она сразу решает множество вопросов. Во-первых, повышается лояльность персонала: сотрудники, безусловно, ценят такую заботу. Во-вторых, поездки – это одна из лучших форм отдыха.

Пример 3.

Крупное производственное предприятие в сфере машиностроительного производства в течение десяти лет не развивалось. Но в последнее время от государства был получен серьезный заказ. Срочно потребовались рабочие и специалисты. Для них нужно было разрабатывать методы нематериальной мотивации. Персонал понадобилось привлекать и удерживать.

Служба персонала предложила «стандартные» методы нематериального стимулирования. На территории заработала столовая, где работники могли недорого пообедать, стали приобретать для желающих абонементы в фитнесс-зал, половину стоимости которых оплачивала компания. Но на предприятии сохранялась высокая текучка.

С помощью анкетирования исследовали, какой вид нематериальной помощи был бы наиболее предпочтителен для сотрудников. Оказалось, что небольшая заработная плата не позволяет полноценно отдохнуть. На балансе предприятия была старая турбаза, оставшаяся с советских времен. Последнее время туда ездили только рыбаки, потому что рядом была речка. Руководство выделило деньги на восстановление турбазы. В сезон сотрудникам было предложено отдыхать там за половину стоимости.

Как оказалось, подобная организация отдыха очень полезна. Отпускники получили отдых за приемлемые деньги. Многие работники, подумывавшие уволиться, изменили мнение. Они посчитали, что выгоднее оставаться на предприятии, получать среднюю по рынку заработную плату, но иметь полноценный отдых. Это, конечно, лучше, чем трудиться весь год и откладывать деньги, чтобы куда-нибудь поехать восстановить силы.

мнение эксперта

Ариадна Денисова

Повторюсь, что ценность (валентность) вознаграждения для сотрудника имеет большое значение. Для кого-то поездки – лучшая форма отдыха, другие с удовольствием провели бы отпуск дома с интересной книгой в руках, а у кого-то дети давно не были в цирке. Поэтому прежде чем предлагать ту или иную форму поощрения, необходимо узнать у работников, что для них актуальнее, либо дать возможность выбора. Эффект таких программ схож с тем, который был описан в самом начале статьи.

Комфортные условия

Рассмотрим еще один случай, когда нематериальная мотивация приносит отдачу. Иногда сотрудникам компании во время работы в силу тех или иных причин бывает нелегко удовлетворить естественные потребности – попить, поесть, согреться, сходить в туалет. И тогда обеспечение людей всем необходимым – существенный плюс.

Пример 4.

Склады торговой компании располагаются в разных частях города. В силу специфики грузчики не работают все время на одном месте, а вынуждены перемещаться. День на одном складе, день на другом. Периодически возникают проблемы с тем, чтобы нормально пообедать. Склады оснащены по-разному, с точки зрения бытовых удобств. Где-то есть холодильники, и еду можно принести из дома, а где-то поесть можно только в кафе, расположенном поблизости. Несмотря на то, что в компании платят хорошо, отсутствие возможности нормально пообедать и попить чаю, угнетает работников.

Менеджер службы персонала обратил внимание на эту проблему. Для людей, занятых тяжелым физическим трудом, очень важно восстанавливать силы в течение дня. Уставший и голодный человек вряд ли будет испытывать теплые чувства к работодателю. HR-менеджер предложил организовать доставку горячих обедов на каждый склад. Заключили договор с компанией – производителем фаст-фуда. Теперь каждый день машина отвозит на склады первое, второе и третье в специальных контейнерах, сберегающих тепло.

Работники довольны, шутят, что еду им поставляет Макдональдс. Текучесть персонала снизилась. Причем, если бы с увольнениями стали «бороться» повышением заработной платы на 10–15%, то издержки компании оказались бы значительно выше. И все равно это не гарантировало бы снижения «текучки». Даже за очень высокую зарплату люди отказываются работать, если у них нет условий, чтобы нормально поесть.

Пример 5.

Фирма, оказывающая услуги городским коммунальным службам (уборка улиц, сбор и вывоз отходов и т.д.), нанимает на работу огромное количество дворников. Заработная плата у них традиционно невысока. Но удерживать сотрудников нужно, потому что даже среди них есть люди, за которых можно «держаться» – непьющие, дисциплинированные, трудолюбивые.

Повышать заработную плату невыгодно. Если делать ее значительно выше, чем в среднем по рынку труда, то компания обанкротится.

Руководители стали анализировать, чем еще можно заинтересовать своих работников. Выяснилось, что большинству неудобно добираться до работы. Обычно стараются делать так, чтобы участок дворника находился рядом с местом его жительства. Но есть районы, где сотрудники не проживают, а убирать там надо. Компания, конечно, доплачивает им «на маршрутку», но все равно многим это не нравится.

В компании организовали развоз сотрудников по рабочим местам, в удаленные районы. Два автобуса теперь выезжают с утра и забирают дворников. Работники довольны, потому что им не приходится ехать в переполненном общественном транспорте.

Благодаря этой мере снизилась текучесть персонала, возросла производительность, потому что сотрудники приезжают на рабочее место не уставшими от долгой дороги, а полными сил. Кроме того, повысилась дисциплина – никто не опаздывает, потому что автобус следует по маршруту и никого не ждет.

Развоз сотрудников оказался несколько дороже, чем компенсация транспортных расходов, но руководство считает, что затраты себя окупают.

Нематериальная мотивация такого рода оправдана и в отношении малоимущих сотрудников. Бывают случаи, когда люди не могут обеспечить свои потребности из-за низкой заработной платы. Можно, конечно, платить больше, но если организация не может этого сделать по каким-либо причинам (тяжелое экономическое положение компании), то имеет смысл попробовать немонетарные способы.

мнение эксперта

Ариадна Денисова

В приведенных примерах снижение текучести персонала объясняется тем, что возрос уровень удовлетворенности, поскольку были задействованы гигиенические факторы мотивации Герцберга.

Однако нельзя согласиться с тем, что работает этот принцип только для малоимущих граждан, либо тех, кто занимается тяжелым физическим трудом. У тех, кто получает приличную зарплату, также могут быть потребности подобного рода, однако удовлетворить их будет сложнее и дороже. Так, например, офисные сотрудники могут быть недовольны стандартным офисом и обычными обедами в столовой. Они могут требовать от работодателя более гибкого меню (в частности, для вегетарианцев), а также большей оригинальности и удобства офиса. И если работодателю удастся создать такой офис, которым гордится компания Google, уровень текучести персонала также станет ниже.

Стимуляция творческого труда

Нематериальную мотивацию целесообразно использовать для того, чтобы стимулировать творческие успехи работников. Часто бывает так, что сотрудник создал что-то новое, но его «порыв» не был оценен по достоинству. Премии и бонусы за рационализаторские предложения обычно не положены. Большинство организаций не мотивирует сотрудников изобретать. Компаниям нужны хорошие исполнители, а не изобретатели.

Тем не менее, если кому-то из сотрудников удалось придумать что-то интересное и полезное организации, его надо наградить. И здесь нематериальная мотивация подходит больше всего.

Пример 6.

В оптовой торговой компании, лидере в своей отрасли, существует положение о наградах. Согласно этому документу сотрудников награждают в случае, если они внесли творческий вклад в работу организации. Сюда относятся меры по снижению затрат, повышению производительности труда, оптимизации работы (когда тот же результат достигается с помощью меньшего количества операций).

Человек, придумавший что-то новое, должен написать письмо в комитет по рационализации с подробным описанием своего открытия. Если предложение оказывается действительно стоящим, то сотрудника награждают. Обычно вручают грамоту, а фотографию сотрудника с описанием изобретения вывешивают на доску почета и размещают в специальном разделе на корпоративном сайте.

Не так давно менеджер по снабжению Василий Е. обнаружил, что отчетность по закупкам, которая ведется в табличном редакторе Excel, несовершенна. Закупщикам приходится заполнять лишние столбцы и строки вручную. Василий предложил более удобный способ формирования таблиц – с применением двух дополнительных операций. При этом часть таблицы заполнялась «сама», беря недостающую информацию из других файлов. Раньше менеджеры переносили данные вручную, пользуясь функциями «копировать-вставить», теперь же программа делала это автоматически.

Выгода для компании оказалась очевидной – сэкономили массу рабочего времени. Василия наградили флешкой большой емкости, поздравили в отделе, а фотографию с описанием технологии разместили на доске почета.

Еще раз отметим, что публичное признание целесообразно тогда, когда человек делает что-то новое, творческое. «Доски почета» плохо работают, если награждаются все, кто отличился по результатам года или квартала. Если человек перевыполнил план, то лучше заплатить ему денежную премию.

мнение эксперта

Ариадна Денисова

Однозначно, что для творческого и интеллектуального труда нематериальные программы мотивации оказываются эффективнее материальных. Однако они не ограничиваются только программами признания. Арсенал инструментов нематериальной мотивации должен быть гораздо шире и интереснее, а само признание не может ограничиваться вручением грамот и призов, следует также создавать корпоративную культуру, которая поддерживает уважение к достижениям сотрудников.

***

Нематериальная мотивация – мощный инструмент, но она имеет свои ограничения и сильные стороны. Применять тот или иной прием или метод стоит тогда, когда сотрудники действительно нуждаются в нематериальном поощрении. Немонетарная мотивация целесообразна, когда она помогает решить насущные проблемы персонала, создает комфортные условия труда, либо стимулирует творческую активность.

мнение эксперта

Ариадна Денисова

Соглашусь с автором в том, что немонетарные программы мотивации – действенный инструмент в руках умелого менеджера. Но ситуации их использования отнюдь не сводятся к предложенным трем вариантам. В особенности, нельзя утверждать, что нематериальная мотивация позволяет решить насущные проблемы персонала, подменяя ее льготами. Нематериальные программы, в первую очередь, направлены на удовлетворение потребностей высшего уровня (уважения, самореализации и социализации). Поэтому залог их эффективности – искренность работодателя и вживление таких программ в корпоративную культуру компании.

Учеба ради «корочки» испортит карьеру — наш комментарий

Оригинал материала: http://dengi.63.ru/text/news_fin/872454-print.html

Бизнес не экономит на работниках? Наш ответ

http://expert.ru/2014/10/28/biznes-ne-ekonomit-na-rabotnikah/

Бизнес не экономит на работниках

ФОТО: ТАСС

Рынок труда «сужается» медленно. Работодатели еще индексируют зарплаты и набирают новых сотрудников. Таковы данные исследования EY «Общеиндустриальный обзор заработных плат и компенсаций 2014/2015».

Несмотря на экономические сложности, на рынке труда настрой оптимистичный. Как выяснили эксперты EY, проведя ежегодное исследование «Общеиндустриальный обзор заработных плат и компенсаций 2014/2015», бизнес увеличивает расходы на персонал, поднимая зарплату своим работникам и открывая новые вакансии.

Результаты исследования базируются на основе опроса представителей более 200 компаний из различных отраслей экономики, осуществляющих свою деятельность в большинстве регионов России.

Согласно проведенному опросу, большинство российских компаний (85%) увеличили размер заработной платы своих сотрудников в период с мая 2013 года по июнь 2014 года на 7,6%. В реальном выражении рост, правда, оказался практически нулевой из-за роста инфляции, но экономить на кадрах бизнес не стал.

Помимо зарплаты 93% продолжили выплачивать своим сотрудникам премии по итогам работы за год. Также практически все респонденты отметили, что продолжают предоставлять работникам пакет льгот, наиболее распространенной из которых является программа добровольного медицинского страхования. Ее своим сотрудникам предлагают 93% компаний, еще 57% организаций готовы оплатить программу добровольного медицинского страхования для членов семей своих сотрудников.

По данным EY, самые высокооплачиваемые сотрудники живут в Москве. За ней следуют: Ямало-Ненецкий автономный округ, Сахалин, Ханты-Мансийский автономный округ, Ненецкий автономный округ. В этих регионах разница в размере заработной платы не превышает 10% от уровня заработной платы в Москве.

Сотрудники компаний, проживающие в областях Центральной России, Южном Федеральном Округе и Поволжье, продолжают оставаться самыми низкооплачиваемыми работниками, размер оплаты труда которых меньше уровня заработной платы их коллег в Москве на 40-65%. В то же время высокие темпы экономического роста во Владимирской области, на Дальнем Востоке и в республике Татарстан обеспечили положительную динамику развития рынка труда этих регионов.

Также исследователи обращают внимание на то, что помимо роста зарплат некоторые работодатели также открывают новые вакансии и увеличивают штат. Так, 27% работодателей планируют нанять новых сотрудников, 52% не собираются изменять численность персонала.

«Несмотря на существенное изменение геополитической обстановки, оказывающее влияние на российскую экономику, рынок труда пока не успел отреагировать на эти преобразования, – говорит Екатерина Ухова, партнер EY, руководитель группы услуг в области управления эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ. – Какое влияние события последних шести месяцев оказали на рынок труда, мы сможем оценить в конце 2014 – начале 2015 года».

Генеральный директор консалтинговой компании «Драйвер Перемен»Ариадна Денисова считает, что в настоящее время оптимизм на рынке труда идет на убыль. «В исследование были включены данные за период по июнь 2014 года и соответственно отражающие параметры бюджета заработной платы на 2014 год, — говорит она. — Бюджеты текущего года верстались еще без учета влияния санкций, значительного снижения цен на нефть и резкого снижения курса отечественной валюты. Поэтому большинство компаний закладывало в параметры бюджета увеличение заработной платы на уровень инфляции (в среднем 7-8%)». По словам Денисовой, бюджеты заработной платы на 2015 год уже не отличаются такой щедростью работодателей. При этом, успев сократиться за период 2008-2010гг, многие компании в начале этого года также не планировали существенного снижения численности персонала. Но, по данным агентства HeadHunter, опросившего в апреле около 300 работодателей, 45% опрошенных все же подтверждали планы по оптимизации штата в 2014 году. По результатам первого полугодия текущего года работодателям стало понятно, что необходима дальнейшая оптимизация штата. «Так, сокращения идут полным ходом в автомобильной и пищевой индустрии», — утверждает Денисова.

По данным исследователей НИУ ВШЭ, в сентябре 16% промышленных предприятий уже уволили часть своих сотрудников. При этом даже те работодатели, которые заморозили прием новых сотрудников, вынуждены заполнять ряд ключевых для бизнеса позиций (в том числе в связи со сменой стратегических ориентиров компании), в связи с чем, планы по приему сотрудников снижаются, но не обнуляются.

Отмена зарплатного рабства: что дальше — наш комментарий

http://expert.ru/2014/10/29/zarplatyi-otpustili-na-svobodu/

Зарплаты отпустили на свободу

ФОТО ТАСС / АЛЕКСАНДР РЮМИН

Совет Федерации одобрил закон, разрешающий в частности работникам выбирать банк для перевода зарплаты. Эксперты ожидают некоторого перетока физлиц на банковском рынке.

Совет Федерации одобрил сегодня законопроект, отменяющий привязку выплаты зарплат и пособий к единожды определенному банку. Изменения внесены в отдельные законодательные акты РФ, в частности в статью 136 Трудового кодекса. Согласно ей, сегодня работник получает деньги в месте выполнения им работы либо заработанные средства перечисляются на указанный им счет в банке «на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором». Поправки исключают второй вариант, заменяя его на «счет работника в банке, определяемом по выбору работника». Наименование кредитной организации и реквизиты своего банковского счета сотрудник указывает в заявлении, подаваемом работодателю за пять дней до очередной выплаты зарплаты.

 Закон также разрешает открывать счета детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, в любых банках при условии, что денежные средства застрахованы в системе обязательного страхования вкладов, а их суммарный размер на счете (счетах) в одном банке, не превышает максимального размера возмещения по вкладам.

Сейчас, если ребенок остается без попечения родителей в воспитательных или лечебных учреждениях, учреждениях социальной защиты населения и иных аналогичных организациях, сумма полученных на него алиментов и 50% дохода от их обращения могут быть зачислены только на счет, открытый на имя ребенка в Сбербанке. Аналогично на счет в данном банке перечисляются компенсации выпускникам государственных образовательных учреждений, обучавшимся за счет средств федерального бюджета, детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей в качестве вклада на имя выпускника. Одновременно опекун вправе вносить денежные средства подопечного, а попечитель вправе давать согласие на внесение этих средств только в кредитные организации, не менее половины акций (долей) которых принадлежат РФ.

Закон должен вступить в силу со дня его опубликования, за исключением поправок в закон об опеке и попечительстве, которые вводятся в действие с 1 января 2015 года.

Вклад в отмену «зарплатного», а заодно и «пенсионного рабства» внесло, в частности Некоммерческое партнерство «Национальный совет финансового рынка» (НСФР), руководство которого направило в марте текущего года письмо в ЦБ с предложением законодательно установить безусловное право гражданина на самостоятельный выбор банка при получении зарплаты в безналичной форме, а также право пенсионера при выборе способа доставки пенсии. По словам председателя НСФР Андрея Емелина, во-первых, принятый сегодня закон дает свободу выбора клиентам банков. «Эти изменения, безусловно, окажут влияние на банковский рынок, так как будут способствовать снижению рисков в кредитовании, поскольку банк, предоставивший гражданину кредит и одновременно открывший ему карточный счет, сможет контролировать динамику доходов заемщика и достоверно оценивать его финансовое положение по размеру остатка на его счете. Не секрет, что банки, как правило, предлагают своим зарплатным клиентам более привлекательные ставки по кредитам, чем те, что не имеют возможности контролировать доходы заемщиков.

В связи с этим мы ожидаем некоторого перетока физлиц на банковском рынке», — пояснил он «Эксперт Online» и добавил, что аналогичная инициатива НСФР по пенсионным счетам также находится в работе и, вероятно, будет принята отдельным законом. Отмена «пенсионного рабства»1, по мнению НСФР, позволит снизить процентные ставки по кредитам для пенсионеров на 2–3% за счет получения банком, в котором открыт карточный счет заемщика, достоверной информации о его финансовом положении на основании данных о размере остатка по счету. Пока же, несмотря на отсутствие норм, ограничивающих пенсионера в выборе банка, на практике складывается ситуация, когда территориальные органы Пенсионного фонда отказываются перечислять пенсии в выбранные их клиентами банки, указывает глава партнерства.

При этом Андрей Емелин призывает не преувеличивать опасность бойкотирования нововведения работодателями. «Раньше решение о выборе банка для перечисления зарплаты полностью зависело от руководства компании и было прописано в коллективном договоре. С появлением соответствующей нормы в законе оспаривать право работника на выбор кредитной организации будет сложнее. С повышением общего уровня финансовой грамотности и осознанием своих прав людям будет легче жить», — уверен он.

Руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» Анна Иванова не видит ничего революционного в законодательном закреплении права работника выбрать банк, в который должна быть переведена зарплата. «Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ, работник имеет право потребовать переводить заработную плату на указанный им счет либо вообще получать ее наличными. Другое дело, что при приеме на работу соискатель соглашается со всеми предложениями работодателя и тут же пишет заявление на открытие зарплатного счета в банке, с которым сотрудничает компания. Конечно, бухгалтерам предприятия удобней проводить зарплату одной платежкой. Но, к примеру, в некоторых IT-компаниях такое давно не принято – работнику переводят зарплату в тот банк, который он пожелает», — рассказала она «Эксперт Online».

С вступлением в силу закона у каждого появится выбор, какой из банков сделать зарплатным, подчеркнул зампредседателя комитета Совета Федерации по бюджету и финансовым рынкам Николай Журавлев. «Мы давно отстаивали право человека на свободный выбор «зарплатного» и «пенсионного» банка, обсуждая необходимость таких поправок. Существующий порядок не предполагал возможности индивидуального выбора для каждого работника, хотя сегодня, с развитием рынка банковских услуг, у многих могут найтись причины получать заработную плату именно через удобный им банк. Это, например, получение льготных условий по ипотечным или другим кредитам, которые предоставляет интересующий нас банк, но, возможно, не предоставляет имеющийся зарплатный. Или удобный и привычный функционал, который не хочется терять в связи со сменой работы или переходом предприятия на другой зарплатный проект», — пояснил он. Кроме того, по словам сенатора, государственные и муниципальные предприятия часто выбирают для зарплатных проектов госбанки, которые отличаются более консервативным подходом к выдаче кредитов или установке процентных ставок по сбережениям. А это нравится далеко не всем владельцам зарплатных карт госбанков, заметил он.

В первую очередь данный закон будет стимулировать банки конкурировать между собой, так как теперь у клиентов появится возможность выбора наиболее интересных и конкурентоспособных продуктов, уверена начальник Управления розничных продуктов Локо-банка Светлана Повикалова. «Выиграют прежде всего банки изначально развивающие розничные программы: широкая сеть банкоматов, удобный интернет-банк, бонусные и накопительные программы — все эти факторы напрямую будут влиять на выбор клиентом банка. Для бухгалтерии данный законопроект, безусловно, усложнит текущую деятельность по выплате заработной платы сотрудникам, так как теперь вместо единого платежного поручения и реестра на всех сотрудников, бухгалтерские работники будут вынуждены формировать столько «платежек» и реестров – сколько банков выбрали сотрудники предприятия. И каждый месяц этот список может меняться, поскольку законом предусмотрено ежемесячное изменение сотрудником расчетного банка», — пояснила она.

Возможность самостоятельного выбора банка для перечисления заработной платы — несомненный плюс для работника, поскольку позволяет перечислять средства, к примеру, в то кредитное учреждение, где у него есть кредит, и осуществлять погашение кредита непосредственно с зарплатной карты, говорит гендиректор консалтинговой компании «Драйвер Перемен» Ариадна Денисова. «Конечно, можно ожидать, что часть сотрудников воспользуются этой возможностью. Однако не думаю, что это повлечет массовый переток средств из одних банков в другие. Поскольку, во-первых, ранее многие компании и так предоставляли возможность выбора банка сотрудникам на основании их заявления, во-вторых, наши сограждане тяжелы на подъем, и тратить дополнительное время на закрытие/открытие карты и перевод средств захочет не каждый. Для бухгалтерии такая свобода выбора означает увеличение объема работы, так как придется обрабатывать заявления сотрудников и направлять средства в различные банки. Но у работодателей остается, по-прежнему, возможность акцентировать внимание работника на преимуществах банка, в котором компания ведет зарплатный проект, на льготах, которые может предоставить банк владельцам карт, в частности, пониженные ставки кредита, упрощенная процедура выдачи. И это может удержать многих сотрудников от перевода средств на карты других эмитентов. В связи с этим банки, на наш взгляд, в первую очередь, постараются расширить предложение для владельцев зарплатных карт, станут больше вкладывать в рекламу и коммуникацию подобных услуг для непосредственных потребителей. Можно предположить, что на рынке увеличится доля мелких игроков, которые смогут оттянуть на себя часть владельцев зарплатных карт», — считает она.

Банкиров реже берут на работу: наше мнение по вопросу

http://www.banki.ru/news/daytheme/?id=7322496

Режут по живому

13.11.2014 00:00 6 14207
Режут по живому
Банки все чаще вынуждены прибегать к урезанию штатов

Фото: Fotolia/Minerva Studio

Рост спроса на банковских работников замедлился почти вдвое по сравнению с аналогичным показателем прошлого года на фоне сокращения персонала в ряде кредитных организаций. Портал Банки.ру выяснял, что происходит на рынке труда банкиров.

Банкиров реже берут на работу

Служба исследований HeadHunter специально для Банки.ру проанализировала более 697 тыс. вакансий и более 1 млн резюме в банковской сфере в России, размещенных на hh.ru с 1 января 2013 года по 31 октября 2014-го.

Начиная с апреля 2014-го динамика спроса на персонал в банковской сфере падает по сравнению с аналогичным показателем прошлого года, сделали вывод в компании. Так, с января по ноябрь 2013 года спрос на банковских специалистов вырос на 35%. В этом году показатели куда скромнее. Спрос на банковских служащих вырос лишь на 19%. «Если сравнивать динамику спроса на банковских служащих и общий рынок труда, то начиная с апреля 2014 года банковский сектор уступает общероссийскому рынку», – сообщил руководитель службы исследований HeadHunter Глеб Лебедев.

Спрос на работников падает, а количество банковских сотрудников, ищущих работу, растет. Правда, по данным HeadHunter, прирост размещенных резюме в России в банковской сфере в 2014 году незначительно выше, чем в 2013-м. Так, если в октябре 2013 года на сайте было размещено чуть больше 50 тыс. резюме, то в октябре 2014-го – почти 58 тыс. Впрочем, по данным компании, если сравнивать динамику резюме на банковских служащих и общий рынок труда, то начиная с июля 2014 года банковский сектор уступает общероссийскому рынку.

Что касается спроса на топ-менеджмент в банковской сфере, до сентября 2014 года он был намного выше, чем в прошлом году. «В сентябре наметилось некоторое замедление этих показателей. Но в октябре 2014 года спрос на топ-менеджеров снова оказался сильнее 2013 года», – комментирует Глеб Лебедев. В целом руководители финансовых учреждений по сравнению с другими сотрудникам банков более востребованны. Так, в октябре 2014 года количество вакансий для топ-менеджеров в банках было почти в два раза больше, чем в начале года. Тогда как в среднем по сектору рост составил всего 19%.

Самые популярные позиции в банковской сфере, утверждают в HeadHunter, – молодые специалисты с небольшим опытом работы: сотрудники кол-центров, специалисты по кредитам, консультанты залов, операционисты в банках, кассиры.

Банкирам меньше платят

Доходы банковских сотрудников также начинают сокращаться. По данным компании HeadHunter, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года снижение составило 4,4%. В 2013 году средняя предлагаемая зарплата колебалась в пределах 31,5–35 тыс. рублей в зависимости от квартала. В 2014 году разброс зарплат был больше – 32,5–38 тыс. рублей. На сегодняшний день средние предлагаемые работодателем зарплаты в банковской сфере составляют порядка 32,5 тыс. рублей.

На рекрутинговом портале Superjob.ru отмечают схожие тренды на основе статистики компании. «За год число вакансий в банковской сфере снизилось приблизительно на 8%», – говорит руководитель отдела аналитики Superjob.ru Валерия Чернецова. По ее данным, тенденция к снижению интереса к работникам финансовых учреждений началась с августа этого года. Наиболее заметно спрос упал на работников бэк-офисов, а также на специалистов в сфере ипотечного кредитования, сообщают в Superjob.ru.

По данным центра экономических исследований университета «Синергия» на II квартал, наибольшее сокращение среднесписочной численности произошло у банка «Русский Стандарт» и Бинбанка. «Русский Стандарт» сократил персонал на 16,19%, до 15 886 человек, Бинбанк – на 13,95%, до 4 634 человек, говорит специалист ЦЭИ университета «Синергия» Дмитрий Ферапонтов. «Такие сокращения обусловлены внутренней политикой банков, переходом на новые автоматизированные системы, сворачиванием каких-либо банковских программ, заменой их другими», – поясняет Дмитрий Ферапонтов. При этом он добавляет, что масштабность сокращений персонала весьма относительна. «Только Сбербанк имеет, по данным на конец второго квартала, среднесписочную численность персонала в 252 127 человек, которая постоянно увеличивается», – указывает специалист «Синергии».

Банкиров сокращают

В опрошенных порталом Банки.ру кредитных организациях по-разному оценивают ситуацию на кадровом рынке. В пресс-службе ВТБ пояснили, что списочная численность работников банка на 31 декабря 2013 года составляла 13 059 человек, на 30 сентября 2014 года – 12 253 человека. «Кадровая политика банка нацелена на обеспечение его эффективной деятельности в интересах акционеров, развития бизнеса и зависит в том числе от рыночной конъюнктуры и текущих задач банка», – прокомментировали в пресс-службе ВТБ.

У другого игрока группы – ВТБ 24 наблюдается рост численности персонала. Если на 30 сентября 2013 года количество сотрудников составляло 28,1 тыс. человек, то на 30 сентября 2014-го – уже 36,2 тыс. Одна из причин – продолжение процесса интеграции с Транскредитбанком. «В конце 2013 года завершился этап слияния двух банков, и в этом году начнется процесс оптимизации объединенной сети. Это необходимо, в первую очередь, для того, чтобы избавиться от функционала, который дублируется в региональной сети экс-ТКБ и ВТБ 24», – пояснили в пресс-службе ВТБ 24, подчеркнув, что устранение этих позиций не приведет к сокращениям. «Таким работникам будет предложен перевод на имеющиеся вакансии с сохранением направления деятельности. И тем, кто захочет сменить профиль, мы также сможем предложить вакансии в ВТБ 24», – заверили в пресс-службе.

Другая причина – наращивание объемов бизнеса и географии присутствия, указывают в кредитной организации. В банке считают, что характерная для рынка оптимизация численности персонала связана с оптимизацией бизнес-процессов, автоматизацией части операций, разработкой и внедрением новых IT-сервисов, технологий и банковских систем.

В Банке Москвы рассказали, что в соответствии с планами реорганизации сети в 2014 году банк закрывал точки продаж в некоторых регионах и открывал в других. В закрываемых точках проводилась процедура сокращения персонала. Однако точные цифры персонала в банке не назвали.

В Бинбанке заявили, что сокращения, которые прошли в кредитной организации, не являются существенными. «Изменения в пределах 5% были связаны с тем, что банк в текущем году в плановом порядке централизовал операционную и бухгалтерскую функции, модифицировал систему управления в целях повышения эффективности», – пояснил директор департамента стратегического и корпоративного управления Бинбанка Михаил Янчук. Он подчеркнул, что как до конца текущего года, так и в 2015-м Бинбанк не планирует массовых увольнений.

Банк «Русский Стандарт», со своей стороны, отметил, что на 1 ноября 2014 года численность сотрудников составила более 18 тыс. человек, тогда как на 1 января их было 20 тыс. При этом в банке подчеркнули, что информация о сокращении среднесписочной численности сотрудников не соответствует действительности. «В настоящее время банк увеличивает численность персонала», – утверждают в пресс-службе банка.

Фактическая численность персонала банка «Уралсиб» на 1 января 2014 года составляла 13,6 тыс. штатных единиц, на 1 ноября 2014 года – 11,5 тыс., сообщили в банке. «Снижение численности связано с реализацией в банке комплексной программы повышения эффективности, в том числе с мероприятиями по централизации поддерживающих функций и консолидацией филиальной сети банка», – поясняют в пресс-службе кредитной организации.

В ОТП Банке рассказали, что численность работников сократилась с 14 300 человек на январь 2014 года до 13 200 на ноябрь 2014 года. Как пояснили в пресс-службе финучреждения, это произошло «из-за естественного оттока неэффективных кредитных агентов в течение всего года по сети потребительского кредитования». В банке рассказали, что сокращениям предшествовало внедрение системы мониторинга продуктивности каждой точки продаж и каждого кредитного специалиста.

По словам управляющего директора управления по работе с персоналом Райффайзенбанка Владимира Химаныча, кредитная организация проводит оценку эффективности своей деятельности в области качества обслуживания, эффективности бизнес-процессов и организационной структуры. «Практика такой оценки распространена во всем мире, и для Райффайзенбанка она является регулярной. В случае если определенный бизнес-процесс покажет свою неэффективность или рыночные условия для нас как для банка будут ухудшаться, мы, безусловно, будем готовы оптимизировать свои расходы», – отметил управляющий директор Химаныч.

Банкирам мешают отзывы лицензий и санкции

Как отмечают аналитики, сокращения начались не внезапно. Многие крупные банки целенаправленно снижают численность работников в течение нескольких последних лет. Причина в стремлении оптимизировать издержки на фоне продолжающейся стагнации экономики. «Сокращение происходит за счет автоматизации операций, сокращения уровней управления, объединения ряда функций, например, в единый обслуживающий центр, увеличения интенсивности труда банковских служащих и на основе нормирования рабочих операций», – считает генеральный директор консалтинговой компании «Драйвер Перемен» Ариадна Денисова.

По ее мнению, одним из факторов, вызвавших сокращение численности персонала на финансовом рынке, стала политика Центрального банка в отношении отзыва банковских лицензий и ужесточения нормативов. Следующий фактор – экономические санкции в отношении России, которые не способствуют развитию банковской сферы. «В первую очередь банки сокращают поддерживающие подразделения и нерезультативных сотрудников, а также тех, чья работа связана с услугами, которые сегодня пользуются меньшим спросом, в частности инвестиционное направление и кредитование», – говорит Ариадна Денисова.

По мнению экспертов, в 2015 году спрос на банковских работников будет падать еще больше. «Прогноз Минэкономразвития и внешнеполитическая обстановка вокруг нашей страны не способствуют развитию банковской отрасли», – указывает гендиректор компании «Драйвер Перемен».

Михаил Янчук из Бинбанка считает, что в целом по банковскому сектору некоторая оптимизация возможна – в рамках повышения эффективности бизнеса, сокращения неэффективных подразделений. «Сложнее станет найти работу руководящему составу, поскольку при открытии вакансий в первую очередь банки закрывают их за счет кадрового резерва», – говорит Янчук.

Впрочем, не стоит представлять картину по банковскому рынку труда исключительно в черном свете, говорят эксперты. Сокращение количества сотрудников в одних банках не означает, что прием персонала в другие закрыт. «Наиболее ценных сотрудников готовы «подобрать» конкуренты», – говорит Михаил Янчук. По данным Superjob.ru, соотношение предложения и спроса в этом сегменте за год практически не изменилось. «В настоящее время оно составляет 3,8 резюме на одну вакансию. Несколько выросла доля соискателей, не имеющих в настоящее время работы. Однако это связано не столько с сокращениями, сколько с тем, что у работающих специалистов несколько изменились приоритеты: теперь стабильность у текущего работодателя ценится больше, чем повышение зарплаты и другие блага, связанные с переходом в другую компанию», – уверена Валерия Чернецова из Superjob.ru .

По прогнозам аналитиков, те банковские работники, которые не смогут найти работу в банковском секторе, имеют шанс уйти в смежную сферу: финансы, бухгалтерия и т. д. «Возможно, это потребует дополнительного обучения, что при нынешней нестабильности в экономике будет скорее плюсом: вложить деньги в собственное образование – всегда выигрышное решение», – говорит Чернецова.

По мнению замначальника управления по работе с персоналом и организационному развитию Локо-Банка Марины Ивановой, сложнее переориентироваться на другие сферы будет узконаправленным банковским специалистам бизнеса. Но, как правило, они могут найти себя в смежных отраслях, например в финансовых подразделениях компаний других сфер, страховых компаниях, организациях, занимающихся лизингом, факторингом и инвестиционных компаниях.

Как считает Дмитрий Ферапонтов из «Синергии», наиболее ценными для банковских сотрудников будут, во-первых, базовые навыки и желание совершенствоваться, учиться самому и, во-вторых, опыт работы. «Новичок» может порой запаниковать без должного руководства, которое, к сожалению, не всегда бывает», – говорит специалист. Кроме того, из преимуществ сотрудников он называет дополнительные навыки. «Нельзя не согласиться, что грамотный управляющий просто обязан в силу своего положения уметь не только правильно поставить работу, но и разбираться в смежных сферах для более «полной картины мира», – резюмирует Дмитрий Ферапонтов.

Анна БРЫТКОВА, Banki.ru

Почему стремительно «сереют» зарплаты — наш комментарий

http://lenta.ru/articles/2014/11/19/salary/

На темной стороне

Почему в России стремительно «сереют» зарплаты

Фото: Денис Трудников / «Коммерсантъ»

Зарплаты в России уходят в тень. Если в 2013 году доля серых зарплат на рынке составляла 35 процентов, то в 2014-м взлетела до 59 процентов, говорится в исследовании портала Rabota.ru. То есть практически каждый второй работодатель скрывает часть зарплаты своих сотрудников от налогов.

В вопросах трудового законодательства, как показывают данные опроса, работодатели действуют по-разному. Так, 60 процентов компаний официально оформляют всех своих сотрудников. 22 процента — большинство, 13 процентов — меньшинство. Полностью «черных» работодателей на рынке всего 5 процентов.

Доля белых зарплат в России сократилась более чем в полтора раза — 29 процентов в 2014 году против 47 процентов в 2013-м. Остальные используют разные схемы оплаты труда. Самая распространенная, согласно исследованию, как раз серая (29 процентов опрошенных). Еще 24 процента работодателей сочетают серую с белой, 9 процентов — серую с черной, и в 8 процентах случаев работников (и зарплату) делят на «белых» и «черных». Некоторые работодатели проявляют еще большую «изобретательность» и, выплачивая, например, бело-серую зарплату, вычитают 13 процентов НДФЛ из обеих ее частей. Понятно, чей бюджет пополняют эти серые 13 процентов.

В результате в 2014 году 22,5 миллиона россиян, по данным правительства, оказались нигде не зарегистрированными — «призраками». В некоторых регионах в эту категорию попали больше половины трудоспособного населения. После введения в действие с 1 января 2015 года новой пенсионной формулы эти люди рискуют лишиться в будущем права на пенсию. Счетная палата РФ определила, что с 2010-го пенсионная система недосчиталась 140 миллиардов рублей отчислений работодателей. Серые и черные зарплаты позволяют экономить именно на них. Всего же в России в системе обязательного пенсионного страхования зарегистрированы 88,5 миллиона человек. Это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

Предельная величина

Если не брать в расчет часть рынка труда, которая всегда остается в тени, нынешняя тенденция к уходу работодателей на серую сторону принимает угрожающие масштабы. Понятно, что многие из них делают это не от хорошей жизни. Стагнация в экономике вместе с высокой инфляцией напрямую отражается на потреблении, что снижает доходы бизнеса. Особенно тяжело приходится тем, кто занимается не перепродажей, а производством, где многое зависит от цен на сырье и услуги. Обелению зарплаты не способствует и стремление правительства пополнить бюджет за счет дополнительных сборов с малого и среднего бизнеса. Многие оказываются в незарегистрированном малом бизнесе из-за слишком высоких издержек, связанных с социальными платежами и налогами, поясняет проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов. «Если их понизить, это может послужить стимулом для тех, кто занят регулярным бизнесом», — предположил эксперт.

От чего же именно прячет зарплаты своих сотрудников работодатель? Налог с зарплаты один — НДФЛ. Он платится из кармана работника, поэтому работодателю не важно, как меняется законодательство в этой части. Но с начисленной зарплаты необходимо рассчитывать и уплачивать страховые взносы за работников. А это уже расходы предприятия, что и беспокоит работодателя.

В последнее время радикально изменились тенденции в расчете страховых взносов в Пенсионный фонд, которые каждый работодатель ежемесячно уплачивает с зарплаты своих работников. В период с 2001 по 2009 год это был ЕСН (единый социальный налог), ставка которого плавно снижалась с увеличением облагаемых доходов работников. «Благодаря тому, что ставку можно было снизить с 35,6 процента до 2 процентов при заработке в течение года свыше 600 000 рублей, действительно было выгодно выводить серые зарплаты из тени», — рассказал «Ленте.ру» партнер юридической компании «Деловой фарватер» Роман Терехин. При этом бюджет ПФР, по его словам, пополнялся очень скудно. И с 2010 года этот налог заменили на страховые взносы, которые уже надо было платить по твердой ставке 30 процентов. Но еще оставалась возможность прекратить начисление и уплату взносов с момента, когда заработок работника достигнет предельной величины для начисления страховых взносов — 415 тысяч рублей.

А с 2013 года было решено облагать взносами в ПФР зарплаты и после достижения этой предельной величины — еще 10 процентов с сумм, превышающих 568 тысяч рублей (в 2014-м — свыше 624 тысяч рублей). «Как ни странно, название «предельная величина для начисления взносов» при этом сохранилось, хотя абсолютно утратило смысл», — говорит Роман Терехин. В 2018 году наступает конец льготного периода для многих организаций, которые сегодня могут применять пониженные тарифы взносов в ПФР (8-15 процентов вместо 26 процентов), поэтому, отмечает эксперт, для выхода из тени остается все меньше стимулов.

Очевидно, что работодателям приходится платить все больше и больше страховых взносов: на каждые 10 тысяч рублей прибавки работнику надо отдавать еще 3 тысячи в страховые фонды. Конечно, хочется сэкономить. «Переход на серые зарплаты означает стремление бизнеса сэкономить в условиях приближающейся рецессии на фоне стремительного падения курса рубля», — считает директор по развитию инвесткомпании QB Finance Маргарита Горшенева. По ее мнению, данная тенденция долгосрочная, на год или полтора.

Серая или белая

Соцопросы показывают, что 82 процента респондентов связывают размер пенсии с величиной зарплаты, рассказала начальник департамента общественных связей Пенсионного фонда России Марита Нагога. Значит, большинство теоретически осознают минусы серой зарплаты.

И все же рядовому гражданину очень сложно отказаться от полулегального заработка. Особенно если альтернатива — отсутствие работы вообще. И во многих регионах ситуация именно такая — «белых» работодателей не так много, и, по понятным причинам, текучки кадров там нет. Все прочее носит серый, а то и вовсе черный оттенок. Если раньше можно было отказать «серому» или «черному» работодателю, то сейчас соискателям выбирать зачастую не приходится. «Если проанализировать рынок труда и посетить несколько собеседований, то увидите, что зарплаты в 30-35 тысяч рублей на вспомогательных должностях в небольших фирмах в Москве — в основном серые. В крупных организациях, если вы претендуете на позицию специалиста или руководителя, вам предложат, скорее всего, белую зарплату с системой премирования, составляющую большую часть вашей зарплаты», — говорит Маргарита Горшенева.

Есть и другая причина. Кому не хочется получать побольше за свой труд? А ведь часто размер белых зарплат заметно отстает от серых — это очевидно при сравнении одинаковых позиций в бюджетных и коммерческих организациях. «Многие работники и сами не прочь получать побольше на руки и сразу, а не ждать до пенсии», — отмечает Роман Терехин. Но, когда встанет вопрос о будущей пенсии, у таких работников могут возникнуть проблемы. Как рассказала «Ленте.ру» начальник департамента общественных связей Пенсионного фонда Марита Нагога, пенсионные права формируются от начисленных по страховой пенсии и по уплаченным взносам по накопительной.

Определенная часть работодателей белую зарплату платит в размере МРОТ (5 554 рубля) или чуть выше. МРОТ позволяет сформировать минимальные пенсионные права. А чтобы получить право на страховую пенсию, необходим длительный трудовой стаж (более 30 лет). Если же зарплата черная, то пенсионные права не формируются вообще, и стаж не учитывается. В результате право на пенсию не получить.

Но есть и те, кто на будущую пенсию смотрит весьма скептически из-за недоверия к самой системе. И для этого имеются основания. «Доводы о том, что из серых зарплат не удастся сформировать приличную пенсию, выглядят весьма неубедительно на фоне уровня жизни сегодняшних пенсионеров, победивших в страшной войне, отстроивших огромную страну и честно отработавших по 40-50 лет», — подчеркивает Роман Терехин. Сомнений добавляет и факт, что дефицит бюджета Пенсионного фонда год от года только увеличивается. «В этом году на его покрытие федеральный бюджет направил почти 2 триллиона рублей — это уже из налогов, которые платим мы все», — продолжает эксперт.

В ситуации, когда государству не хватает денег, ужесточение контроля и ответственности за уход в тень — вариант развития событий весьма вероятный. Работник же может оставаться принципиальным и добиваться исключительно честной зарплаты. Но эксперты уверены, что одним ужесточением картину не изменить. «Никакие меры, связанные с давлением и наказанием теневых работодателей, не смогут исправить ситуацию, это в нашей стране уже проходили», — объясняет генеральный директор консалтинговой компании «Драйвер Перемен» Ариадна Денисова.

Все, что надо сделать, давно известно: изменить экономическую политику, ослабить налоговое бремя, а также привести в соответствие размер пенсионных взносов с уровнем жизни и уровнем управления пенсионными деньгами. Ведь от этого напрямую зависит доверие налогоплательщика к системе. Пока же, например, на днях глава Счетной палаты РФ Татьяна Голикова сообщила, что повышение фиксированной части страховых взносов для малого бизнеса не принесло плюсов бюджету Пенсионного фонда. И круг получается замкнутый. Работодатели чаще платят серые зарплаты, государство повышает страховые взносы, и количество предпринимателей, которые предпочитают платить своим работникам «в конвертах», увеличивается. И так по нарастающей.

Остановка перед бурей? Оцениваем ситуацию на рынке труда

http://expert.ru/2014/11/27/ryinok-truda-ne-shtormit/

Рынок труда не штормит

ФОТО: ТАСС/ИНТЕРПРЕСС

Экономическая ситуация в стране не могла не сказаться на рынке труда, впавшем в «депрессивный штиль». Однако социально-ориентированная политика сдерживает рост безработицы и не скажется сильно на благополучии населения

В ходе проведенного исследовательским холдингом «Ромир» в ноябре опроса (участвовало 1500 человек, проживающие во всех федеральных округах и всех типах населенных пунктов) только 7% респондентов сообщили, что осенью сменили место работы. Это самый низкий показатель за последние 6 лет — вдвое ниже, чем осенью 2012-го и в три раза ниже прошлогоднего.

Исследователи объясняют такое положение дел тем, что 2014 год оказался богат на экономические невзгоды как внутреннего, так и внешнего происхождения. Еще в начале года темпы роста ВВП РФ снизились практически до нуля (0,4-0,8%), а показатели прироста инвестиций ушли в область отрицательных значений (минус 1,5-2,5%). В марте была проведена «мягкая коррекция» курса рубля, что привело к его снижению по отношению к доллару и евро на 10-12%. Летом по российской экономике ударили санкции западных стран. Это привело к росту процентных ставок по кредитам и трудностям с финансированием новых проектов, а также с рефинансированием имеющейся задолженности. В августе Россия объявила эмбарго на поставки продуктов питания из ряда стран, что вкупе с прочими неблагоприятными причинами привело к ускорению роста потребительских цен до 8-9% годовых и до 11-14% по продуктам питания. Наконец, в сентябре-октябре упали мировые цены на нефть более чем на 20%. Это спровоцировало новую атаку на российский рубль, курс которого снизился за 1,5 месяца по отношению к доллару и евро более чем на 25%. Все это не могло не оказать влияния на рынок труда в России. Однако, судя по данным последнего опроса «Ромир», реакция эта была тихой и почти не заметной, и наступила она с некоторым опережением еще весной – летом 2014 года. А осенью рынок труда уже погрузился в депрессивный «штиль».

Работодатели практически прекратили поиск новых сотрудников и перестали увеличивать заработную плату. Набор новых сотрудников осенью 2014 года проводила лишь одна компания из ста (1%). Такого низкого показателя не наблюдалось никогда, указывается в исследовании. Даже в 2008 году 7% компаний расширяли штат сотрудников в расчете на укрепление своих относительных конкурентных позиций на рынке.

Но и сокращения персонала наблюдались лишь в 8% организаций против 17% в прошлом году и 24% — осенью 2008-го.

Справка:
Уровень безработицы в РФ вырос в октябре 2014 года, по данным Росстата, до 5,1% экономически активного населения (с 4,9% в сентябре), безработными квалифицировались 3,9 млн человек. По сравнению с октябрем 2013 года количество безработных сократилось на 6,6%. В октябре текущего года в госучреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 0,8 млн человек, в том числе 0,6 млн человек получали пособие по безработице. Численность экономически активного населения в октябре 2014 года составила, по предварительным данным, 75,9 млн человек или 53% от общей численности населения страны.

Между тем только в одной из 25 компаний (4%) осенью 2014 года имел место рост зарплат. Год назад повышение зарплаты отмечалось в каждой четвертой организации (24%). Хуже ситуация была только в 2008 году, когда доля компаний, повышавших заработную плату сотрудникам, составляла всего 1%. Сокращали зарплату в каждой 12-й компании (8%). В прошлом году показатель был выше — 11%, а в 2008-м достигал 14%.

При этом работодатели не спешат расставаться с работниками потому, что «с наименее ценными они уже расстались еще весной-летом 2014 года, а оставшиеся предъявляют более скромные запросы относительно оплаты и условий труда», констатируют в «Ромир».

«Ухудшение ситуации на рынке труда усугубляет нервозность и неуверенность потребителей и негативно скажется (и уже сказалась) на потребительской активности населения. Снижение реальных повседневных потребительских расходов началось еще осенью 2013 года и продолжилось в течение практически всего 2014-го. Собственно снижение потребительской активности (наряду с небольшим сокращением экспорта и заметным снижением инвестиционной активности) и является одним из факторов, обуславливающих замедление экономической динамики в России», — резюмируют исследователи.

Сокращения штата в некоторых компаниях не прекращались со времени кризиса 2008-2009 годов, например, в металлургической отрасли, замечает гендиректор консалтинговой компании «Драйвер Перемен»Ариадна Денисова. «Нынешней осенью сокращения персонала начались уже в тех компаниях, которые пострадали от девальвации рубля, прежде всего, в зависимых от импорта секторах, например, в автомобильной отрасли. Также мы наблюдаем высвобождение сотрудников в медицинских и учебных учреждениях. Перспективы рынка труда тоже не радостные. Увеличение налоговой нагрузки на малый бизнес грозит его переходом в тень вместе с сокращением официального штата. Кроме того, продолжатся и плановые сокращения с целью оптимизации затрат. Так, на днях «Ростелеком» объявил о готовящемся высвобождении сотрудников. Поэтому штиль на рынке труда – это, скорее, остановка перед бурей», — полагает она.

Ситуация на рынке труда в России, вероятно, будет ухудшаться под давлением негативной макроэкономической конъюнктуры, считает управляющий активами УК «Фонд Магута» Платон Магута. «Безработица в перспективе одного-двух кварталов, скорее всего, увеличится с нынешних 5% до 5,5-5,7%. Общая занятость (с учетом мигрантов) может снизиться на 3% — до примерно 72,5 млн рабочих мест. Данные опроса «Росир» соответствуют действительности. На самом деле в стране наблюдается негативная конъюнктура по основным экономическим показателям. Однако благодаря социально-ориентированной политике правительства рост безработицы будет весьма умеренным и не скажется сильно на благополучии населения», — уверен он.

Рост зарплат в мире — комментируем ситуацию

http://www.gazeta.ru/business/2014/12/05/6329857.shtml

Зарплаты не выбрались из кризиса

Зарплаты в развитых странах так и не вышли на докризисный уровень

Фотография: Николай Галкин/ТАСС

06.12.2014, 17:30 | Екатерина Мереминская

Зарплаты в развитых странах так и не вышли на докризисный уровень, констатирует Международная организация труда. Доходы граждан растут только в развивающемся мире. Впрочем, в России реальная зарплата не только не росла, но и снизилась в годовом выражении на 1,2%. В следующем году ситуация вряд ли изменится, и даже рост цен на нефть не сможет это изменить, отмечают эксперты.

Рост зарплат во всем мире замедлился, говорится в опубликованном в пятницу докладе Международной организации труда (МОТ). В 2013 году он составил 2% после 2,2% в 2012 году — темпы все больше отстают от докризисных 3%

В развитых странах зарплаты почти не растут уже два года. С 2006 года рост составлял 1%, но в 2012 году замедлился до 0,1%, а в 2013-м — до 0,2%.

В Италии, Японии и Великобритании средняя заработная плата не дотягивает до уровня 2007 года.

«Рост зарплат в развитых экономиках упал почти до нуля, а кое-где и вовсе зафиксировано снижение, — отмечает директор МОТ Сандра Поласки. — Это оказало влияние на экономику в целом: привело к снижению потребления и повысило риски дефляции в еврозоне».

«Это, в свою очередь, приводит к сокращению объемов производства, поскольку происходит затоваривание рынка. Завершением этой цепочки становится ухудшение ситуации в бизнесе, когда предприятия вынуждены сокращать издержки и штат или ликвидироваться, — поясняет генеральный директор консалтинговой компании «Драйвер Перемен» Ариадна Денисова. — Закручивается негативная спираль, так как проблемы в бизнесе приводят к рецессии в экономике и новому снижению темпов роста заработной платы».

Проблема развитых стран заключается еще и в том, что с конца 1980-х годов производительность труда в них растет быстрее, чем зарплаты. «Это означает, что работники и их семьи получают все меньшую долю экономического роста, тогда как собственники капитала получают все больше», — говорится в обзоре.

На сегодня общемировой рост зарплат держится исключительно на развивающихся экономиках, где средняя заработная плата в 2013 году оказалась на 39% выше, чем в 2007-м (рост в 2012 году составил 6,7%).

«Рабочий в США все еще получает втрое больше, чем такой же рабочий в Китае, но разрыв сокращается», — указывает составитель доклада Патрик Белсер. В среднем по развивающимся странам месячный заработок составляет $1 тыс., тогда как в развитых государствах — $3 тыс.

Россия также внесла свой вклад в общий рост зарплат. Рост реальной заработной платы в России в 2012 году составил 8,5%, в 2013-м — 5,4%. Впрочем, еще не проанализированный МОТ 2014 год серьезно ухудшил ситуацию с доходами российских граждан.

В августе 2014-го в России реальная зарплата не только не росла, но и снизилась в годовом выражении на 1,2%. Это стало первым после кризиса 2008–2009 годов снижением. «Средняя за последние три месяца реальная зарплата (август — октябрь) прибавила лишь 0,2% относительно соответствующих уровней прошлого года, а устранение сезонности показывает, что покупательная способность зарплат не меняется начиная с января», — говорится в обзоре «Комментарии о государстве и бизнесе», подготовленном Центром развития НИУ ВШЭ.

«Просто проявилась тенденция, давно присутствовавшая в экономике, — пояснил «Газете.Ru» ведущий эксперт Центра развития НИУ ВШЭ Николай Кондрашов. — Рост зарплат зависит от роста экономики, а у нас рост экономики в 2010–2011 годах носил восстановительный характер. Дальше должно было начаться сильное замедление роста зарплат, и только значительные государственные вливания поддержали рост, отложив замедление до 2014 года. Сейчас, если не брать во внимание санкции, что, конечно, уже сложно, и более низкие цены на нефть, то реальный рост зарплат составлял бы 3%».

Впрочем, если государство не сменит свой экономический курс, зарплата в России будет расти в ближайшие годы даже медленнее, чем в западных странах. При этом даже восстановление цен на нефть не будет означать восстановление роста зарплат россиян, отмечает эксперт.

«Если цены на нефть восстановятся до $100 за баррель, то у нас не будет спада в реальных зарплатах, но это не значит, что они будут расти. Для роста зарплат при той же модели экономики нам нужен постоянный рост цен на нефть — $120 за баррель в 2015 году, $140 за баррель в 2016 году и так далее».

В начале декабря Минэкономразвития РФ озвучило свой новый экономический прогноз на 2015 год. В нем МЭР ожидает снижения реальной заработной платы на 3,9% и сокращения реальных доходов населения на 2,8%. Сама российская экономика по итогам 2015 года сократится на 0,8%, а спад инвестиций усилится с 2,8% в этом году до 3,5%.