RSS лента

Архив метки: оплата труда

Каждому по заслугам, каждому по труду: повышение заработной платы на основе оценки заслуг (merit increase)

сайт

В кризисных условиях особую актуальность приобретает дифференциация оплаты труда, когда повышение заработной платы производится не по принципу «всем поровну», а в соответствии с оценкой результативности сотрудника.

В случае положительной оценки работы процент повышения устанавливается выше средней величины (обычно уровня инфляции), в противном случае – ниже. Такой подход называется установлением заработной платы по заслугам. Естественно, он более трудоемкий и требует наличия в организации объективной системы оценки персонала. Однако он достаточно распространен в западных компаниях. Рассмотрим пример составления бюджета заработной платы в случае использования в организации подхода «оплаты по заслугам».

Для принятия решения о размере повышения, как правило, используется матрица заслуг (таблица 1). Она отражает процент повышения заработной платы в зависимости от двух переменных: 1) оценки эффективности работы, 2) позиции заработной платы сотрудника в диапазоне (вилке) оплаты или же относительно рыночного уровня оплаты. Назначение матрицы состоит в продвижении хорошо работающих сотрудников вверх, к среднему значению диапазона окладов, которое должно соответствовать рыночной ставке оплаты труда в данной категории.

Логика матрицы следующая: а) согласно кривой обучения в ранние периоды работы в должности приобретение навыков протекает наиболее интенсивно, поэтому изменение заработной платы производится также более высокими темпами; б) точкой отсчета для установления заработной платы должен быть уровень оплаты труда на рынке для сотрудников с требуемой в должности степенью развития компетенций. Соответственно эта точка находится на уровне медианы заработной платы для этой категории работников, либо выше неё (в зависимости от политики по оплате труда в компании); в) далее заработная плата растет меньшими темпами, так как процесс развития компетенций замедляется.

 

Таблица 1

Матрица повышения заработной платы на основе оценки заслуг

матрица3

Для разработки матрицы необходимо:

  • Провести анализ рыночных обзоров оплаты труда. Оценить уровень инфляции. На основе полученных данных установить процент повышения заработной платы в целом по компании. В нашем примере это 8%.
  • Искомый процент поместить в ту графу матрицы, куда предположительно должен попасть «средний» сотрудник. Например, тот, результативность которого полностью отвечает стандартам, а заработная плата находится во втором квартиле.
  • Определить в каких графах матрицы процент повышения будет равен нулю.
  • Распределить процент повышения в остальных графах матрицы.
  • Определить не выходит общая сумма повышения заработной платы за установленный бюджет в 8% от текущего фонда заработной платы.

Для этого необходимо рассчитать на основе оценки эффективности персонала процент сотрудников, которые попадают в каждую из установленных групп результативности (%Р). Затем, исходя из анализа текущих уровней заработной платы, определить процент сотрудников, которые попадают в каждую из имеющихся в матрице групп по позиции в диапазоне оплаты (%Д). Далее применяем формулу %Р*%Д*(% повышения) для каждой из граф матрицы. Сумма полученных значений должна соответствовать установленному бюджету повышения, в нашем случае, 8%.

В таблице ниже представлен расчет по описанному алгоритму.

 

Таблица 2

Матрица повышения заработной платы на основе оценки заслуг

матрица2

В случае, если к моменту составления бюджета не завершена оценка эффективности сотрудников, можно использовать данные предыдущих периодов, либо задать для руководителей подразделений, проводящих оценку, желаемое распределение процентов. В таком случае им придется расставлять оценки в соответствии с указанным распределением так, чтобы в каждой группе результативности оказалось требуемое количество сотрудников.

Для того чтобы облегчить расчет, в Excel можно использовать формулу массива (см ниже).

матрица

 

Мотивация топов

В мае в издательском доме МЦФР выйдет диск с записью моей презентации, посвященной мотивации руководителей высшего звена. Диск будет распространяться подписчикам журнала «Справочник по управлению персоналом». В дополнение к диску выкладываю презентацию к прошлогоднему вебинару на эту же тему. Основная часть презентации посвящена такому сложному, но необходимому сегодня инструменту мотивации топ-менеджеров, как долгосрочное премирование, включая схемы на основе опционов, фантомных акций, акций ограниченных в обращении, SAR. Приведены примеры премиальных схем из практики, описаны тенденции в оплате труда топов.  Есть много интересных заданий, где можно самостоятельно потренироваться.

 

HR-кафе

25.04.14г было организовано HR-кафе в рамках семинара-практикума «Прием, увольнение, оплата труда: работа с кадрами в 3D-формате», проведенного журналами «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персоналом». Мне посчастливилось выступить в роли администратора HR-кафе. Гости нашего кафе — HR-менеджеры из различных регионов РФ — обсудили сложные вопросы из своей практики, связанные с оплатой труда, а заодно научились применять в работе один из самых популярных методов фасилитации — «Мировое кафе».

В презентации ниже описан метод фасилитации «Мировое или интернациональное кафе».