RSS лента

Архив метки: HR-бюджет

Как сказать «нет» в ответ на просьбу повысить зарплату

аванс

Много книг и статей написано на тему «Как просить о повышении зарплаты», но вот как действовать в такой ситуации руководителю, особенно, если приходится отказать, обсуждается крайне редко. Мы решили восполнить этот пробел.

Итак, представим себе ситуацию. Ваш подчиненный пришел к Вам просить об увеличении оклада. Однако  у Вас нет возможности это сделать, либо Вы не считаете это нужным по объективным причинам. Как правильно отказать сотруднику, чтобы не обидеть и не подтолкнуть его к уходу из компании?

Прежде всего, внимательно выслушайте подчиненного. Может быть, он, действительно, заслужил повышение, а Вы об этом и не догадывались. Однако не стоит сразу давать ответ независимо от того, какой он положительный или отрицательный. Пообещайте подумать, например, до завтра, обсудить проблему с HR, с Вашим руководителем. Так у сотрудника останется ощущение, что  решение далось вам нелегко, Вы думали над ним и советовались с коллегами, пытаясь найти решение.

Во время следующей встречи сначала подчеркните ценность сотрудника для компании, его вклад в общее дело и обсудите результаты его работы. Затем приведите объективные причины отказа. Например, кризис на рынке и отсутствие бюджета, недостаточная результативность, необходимость развить компетенции, уровень текущей зарплаты выше рынка и т.д. Расскажите подчиненному, что необходимо еще сделать для повышения зарплаты, когда оно будет возможным. Постарайтесь быть честным и объективным. Рассмотрите все возможные пути решения проблемы помимо повышения заработной платы, например, дополнительные льготы, свободный график, возможность обучения и т.п.

Ни в коем случае нельзя обосновывать отказ личностными качествами сотрудника. Старайтесь оперировать реальными данными: уровень заработной платы по должности на рынке, показатели работы компании, подразделения и сотрудника, бюджет заработной платы, политика компании.

В таком случае у вас будет шанс удержать сотрудника в компании. Однако помните, что кормить подчиненных «завтраками» регулярно вряд ли получится. Поэтому подумайте надо тем, когда и при каких условиях они получат следующее повышение зарплаты.

Каждому по заслугам, каждому по труду: повышение заработной платы на основе оценки заслуг (merit increase)

сайт

В кризисных условиях особую актуальность приобретает дифференциация оплаты труда, когда повышение заработной платы производится не по принципу «всем поровну», а в соответствии с оценкой результативности сотрудника.

В случае положительной оценки работы процент повышения устанавливается выше средней величины (обычно уровня инфляции), в противном случае – ниже. Такой подход называется установлением заработной платы по заслугам. Естественно, он более трудоемкий и требует наличия в организации объективной системы оценки персонала. Однако он достаточно распространен в западных компаниях. Рассмотрим пример составления бюджета заработной платы в случае использования в организации подхода «оплаты по заслугам».

Для принятия решения о размере повышения, как правило, используется матрица заслуг (таблица 1). Она отражает процент повышения заработной платы в зависимости от двух переменных: 1) оценки эффективности работы, 2) позиции заработной платы сотрудника в диапазоне (вилке) оплаты или же относительно рыночного уровня оплаты. Назначение матрицы состоит в продвижении хорошо работающих сотрудников вверх, к среднему значению диапазона окладов, которое должно соответствовать рыночной ставке оплаты труда в данной категории.

Логика матрицы следующая: а) согласно кривой обучения в ранние периоды работы в должности приобретение навыков протекает наиболее интенсивно, поэтому изменение заработной платы производится также более высокими темпами; б) точкой отсчета для установления заработной платы должен быть уровень оплаты труда на рынке для сотрудников с требуемой в должности степенью развития компетенций. Соответственно эта точка находится на уровне медианы заработной платы для этой категории работников, либо выше неё (в зависимости от политики по оплате труда в компании); в) далее заработная плата растет меньшими темпами, так как процесс развития компетенций замедляется.

 

Таблица 1

Матрица повышения заработной платы на основе оценки заслуг

матрица3

Для разработки матрицы необходимо:

  • Провести анализ рыночных обзоров оплаты труда. Оценить уровень инфляции. На основе полученных данных установить процент повышения заработной платы в целом по компании. В нашем примере это 8%.
  • Искомый процент поместить в ту графу матрицы, куда предположительно должен попасть «средний» сотрудник. Например, тот, результативность которого полностью отвечает стандартам, а заработная плата находится во втором квартиле.
  • Определить в каких графах матрицы процент повышения будет равен нулю.
  • Распределить процент повышения в остальных графах матрицы.
  • Определить не выходит общая сумма повышения заработной платы за установленный бюджет в 8% от текущего фонда заработной платы.

Для этого необходимо рассчитать на основе оценки эффективности персонала процент сотрудников, которые попадают в каждую из установленных групп результативности (%Р). Затем, исходя из анализа текущих уровней заработной платы, определить процент сотрудников, которые попадают в каждую из имеющихся в матрице групп по позиции в диапазоне оплаты (%Д). Далее применяем формулу %Р*%Д*(% повышения) для каждой из граф матрицы. Сумма полученных значений должна соответствовать установленному бюджету повышения, в нашем случае, 8%.

В таблице ниже представлен расчет по описанному алгоритму.

 

Таблица 2

Матрица повышения заработной платы на основе оценки заслуг

матрица2

В случае, если к моменту составления бюджета не завершена оценка эффективности сотрудников, можно использовать данные предыдущих периодов, либо задать для руководителей подразделений, проводящих оценку, желаемое распределение процентов. В таком случае им придется расставлять оценки в соответствии с указанным распределением так, чтобы в каждой группе результативности оказалось требуемое количество сотрудников.

Для того чтобы облегчить расчет, в Excel можно использовать формулу массива (см ниже).

матрица

 

Деловой завтрак «HR-бюджетирование в условиях сокращения затрат»

Приглашаем всех на бизнес-завтрак  «HR-бюджетирование в условиях сокращения затрат»!

По результатам опросов большинство отечественных компаний регулярно пересматривают HR-бюджет в сторону уменьшения. Как не отрезать жизненно необходимые статьи, обосновав их актуальность, и как избавиться от балласта с минимальным риском для бизнеса вы узнаете на бизнес-завтраке «HR-бюджетирование в условиях сокращения затрат».

В формате бизнес-завтрака мы поговорим о том, как рассчитать необходимую для компании численность, как сократить «лишний жирок», обсудим технологию бюджетирования и обоснования HR-расходов, а также определим пути их экономии.

Подробности у организатора:

http://www.pro-personal.ru/region/893257/

 

«HR-бюджет: пошаговое руководство к действию»

В мае вышла из печати моя первая книга «HR-бюджет: пошаговое руководство к действию»!

Сегодня многие российские компании внедряют или уже внедрили систему бюджетирования расходов на персонал. И это положительная тенденция в сфере отечественного HR, ведь тот, кто управляет финансовыми ресурсами имеет больший вес в принятии стратегически важных решений. Однако до сих пор, к сожалению, для части профессионалов в управлении человеческими ресурсами вопросы экономического характера являются камнем преткновения, поскольку традиционно они отдавались на откуп специалистам по финансам и экономике. Именно поэтому я решилась на написание этой книги.

Когда я только начинала заниматься HR-бюджетом, я обратила внимание на полное отсутствие какой-либо прикладной литературы в этой сфере не только в нашей стране, но и за рубежом. Имея опыт работы в финансах и в управлении персоналом, я попыталась соединить эти две дисциплины так, чтобы максимально просто рассказать обо всех деталях процесса бюджетного планирования HR-затрат. Сначала я делилась накопленными знаниями и навыками с коллегами в ходе семинаров по HR-бюджету. И я безмерно благодарна всем за вопросы, которые бросали мне вызов и становились еще одной частью будущей книги. Так, в течение нескольких лет был накоплен материал, прошедший проверку практикой и ставший основой для нашего издания.

Книга, которую Вы держите в руках, написана практиком для практиков, как новичков в процессе бюджетирования HR-расходов, так и асов в данном вопросе. Каждый, я надеюсь, найдет здесь что-то новое или вспомнит хорошо забытое старое. Но с уверенностью можно сказать, что любой, прочитавший книгу, сможет не только грамотно составить HR-бюджет для своей компании, но и успешно защитит его перед руководством. И никто не посмеет упрекнуть HR-менеджера в непонимании финансовых нюансов и незнании принципов бюджетирования.

Книга состоит из двух частей и десяти глав. Первая часть посвящена понятию, составу и процессу формирования финансового бюджета компании в целом. Те, кто хорошо знаком с особенностями финансового планирования фирмы, могут сразу перейти ко второй части книги, описывающей виды, состав и принципы составления HR-бюджета. Здесь же подробно отражены подходы к обоснованию, анализу и защите бюджета расходов на персонал перед руководством компании. Отдельное внимание уделено такому актуальному вопросу, как планирование численности персона, поскольку данные о численности являются базой для расчета большинства статей расходов в бюджете HR.

В приложениях к книге приведены  форматы как локального, так и функционального HR-бюджета, которые можно применять в практике своей работы. Цифры в формах даны условно в целях иллюстрации взаимосвязи и принципов составления бюджетов различных статей расходов на персонал.

Буктрейлер книги на нашем канале в Youtube:

 

Прошу всех, кого книга не оставит равнодушным, направлять автору отзывы, вопросы и предложения по содержанию на электронную почту: HR-budget@yandex.ru.

Желаю интересного чтения и профессиональных успехов!

Сценарий Б: как меняются HR-бюджеты и кадровая политика на 2014 год

КПМГ представили результаты опроса специалистов по кадрам и бюджетированию.

В ситуации, когда прогноз роста объема ВВП снизился и на рынке наблюдаются признаки стагнации, компании вынуждены корректировать свои кадровые планы и бюджеты на текущий год, чтобы справиться с возникающими проблемами. КПМГ опросила HR-специалистов из 104 российских и иностранных компаний, в результате чего были сделаны следующие выводы:

  • Более 60% опрошенных компаний уже либо внесли коррективы в свои HR-планы, либо активно работают в этом направлении.
  • Основные приоритеты компаний: повышение эффективности персонала (89%), повышение вовлеченности персонала (63%), удержание персонала (61%) и управление талантами (55%).
  • В отличие от кризиса 2009 г. компании более взвешенно подходят к процессу сокращения персонала.
  • Общая тенденция – снижение расходов на персонал.
  • 87% компаний из числа тех, кого затронули происходящие изменения, уже пересмотрели бюджет затрат на HR.

http://www.kpmg.com/ru/ru/issuesandinsights/articlespublications/pages/scenario-b-how-hr-policies-and-budgets-are-set-to-change-in-2014.aspx

 

Семинар-практикум «HR-бюджетирование»

Сегодня проводила семинар по HR-бюджету для сотрудников C&B одного из Московских банков. Получила огромное удовольствие от общения с участниками. Каждый раз узнаю что-то новое о практике наших компаний. Надеюсь встретимся еще не раз. Спасибо Институту ИКТ за организацию мероприятия.